第二章职业生涯规划理论与应用;第四，个人的行为取决于其个性与所处的职业情景之间的相互作用，个人职业性向与职业类型相关程度越高，人们工作的满意度和工作热情度越高，工作的稳定性也越强；反之，如果两者的相关性越低，那么人们工作的积极性越难以很好地调动起来，并会更多地选择转换职业等。劳动者的职业性向和对应的职业类型如表2-1所示。
表2-1劳动者职业性向与职业类型对照表
;类型;类型;该理论实质在于劳动者职业性向与职业类型的相互匹配。为此，霍兰德设计了RIASEC模型，并用六角形图反映这六种类型之间的关系，如图6-1所示。
图2-1职业性向理论示意图
R(Realistic)—现实型I(Investigative)—研究型A(Artistic)—艺术型
S(Social)—社会型E(Enterprise)—管理型C(Conventional)—常规型
;由图2-1可知，该六角形的每一个角代表一个职业性向。然而上述的人格类型与职业关系也并非完全一一对应。根据霍兰德的研究，尽管大多数人的人格类型可以主要划分为某一类型，但个人又有着广泛的兴趣和适应能力，比如，人的职业性向中很可能同时包含常规性向、调研性向和实际性向这三种性向。图2-1中若某两种性向是相邻的，那么他或她将会很容易选定一种职业。然而，如果某人的性向距离较远，是相互对立的(比如同时具有常规性向和艺术性向)，那么他或她在进行职业选择时将会面临较多的犹豫和冲突，因为他或她的多种性向将驱使他们在多种差异显著的职业之间去选择。
(二)职业锚理论
“职业锚”是由美国著名的职业生涯管理研究专家、麻省理工学院教授埃德加·施恩(EdgarHSchein)首次提出的。施恩教授领导的研究小组，通过对该校管理学院44名MBA毕业生，长达12年的职业生涯研究，最终提炼出了职业锚(又称职业定位)理论(CareerAnchor)。
所谓锚，从字面上理解是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚，借助了其基本含义，是指人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，即无论怎么变换职业类型，但是有些内在的职业决策的原因没有变，这就是个人的职业锚。施恩对职业锚的定义是：“当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会??弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。”
;施恩教授认为，职业生涯发展实际上是一个持续不断的探索过程，在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。职业锚实际上是自我意向的一个习得部分，它反映出了个人的职业价值观和潜在才能。
施恩教授将职业锚理论概括为八种类型的职业锚，即技术职能型、管理能力型、创业型、安全稳定型、自主型、挑战型、服务型和生活型，并推出了职业锚测试量表。
表2-2八种职业锚的特点和激励方式
;职业锚类型;职业锚类型;个人在进行职业生涯规划和定位时，可以运用职业锚思考自己已具有的能力，确定自己的发展方向，审视自己的价值观、能力与动机是否与当前的工作相匹配。只有个人的定位和要从事的职业相匹配，才能在工作中更好地发挥自己的长处，实现自身价值。在人生的进程中，人们尝试一些具有挑战性的工作，进行工作轮换，并不断地梳理自己的职业经历，对自己的资质、能力及偏好进行客观的评价，是使个人的职业锚具体化的有效途径。
对于企业而言，通过员工在不同工作岗位之间的轮换，了解他们的职业兴趣爱好、技能和价值观，将他们放到最合适的职业轨道上去，是实现企业和个人发展的双赢有效途径。
(三)佛隆的择业动机理论
美国心理学家佛鲁姆(VHVroom)于1964年出版了《工作和激励》一书，提出了管理学中广泛应用的期望理论(ExpectancyTheoryofMotivation)。其基本观点是，人们在预期他们的行为将会有助于达到某一目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标。期望理论的基本公式为：
F=V×E(2-1)
;在公式(2-1)中，F、V、E的含义分别如下。F为动机强度，是指激发力量，调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V(-1≤V≤1)为效价，是一个心理学概念，是指达到目标对于满足本人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。同一目标，由于每个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每个人可能有三种效价：正、零和负。效价越高，激励力量就越大；反之，效价为0或负值时，则没有激励或