篇一:案例研析--用人单位是否能随意以生产经营发生严重困难为由与劳动者解除劳动协议
用人单位是否能随意以生产经营发生严重困难
为由与劳动者解除劳动协议
案情介绍
申请人许某于8月6日进入被申请人处从事人事专职员作,双方依法签署书面劳动协议。3月底许某接到甲企业领导通知,因工作需要调岗一线岗位从事普工工作,4月底许某在上班时又接到甲企业通知,因工作需要需安排许某到普工岗位工作,假如不去话将会扣发履约奖和其她各项补助,许某不一样意调整岗位。5月19日,甲企业书面通知许某因企业生产经营发生严重困难,将依据?劳动协议法?第四十一条第二款之要求于5月20日与许某解除劳动协议,并给予五个月经济赔偿金。许某认为甲企业生产经营情况正常,并不存在生产经营发生困难情况,甲企业系违法解除劳动关系,许某依法向仲裁委员会提起仲裁申请。
申请人请求
1、请求确定5月20日被申请人对申请人做出解除劳动协议决定违法;
2、请求裁决被申请人支付申请人违法解除劳动协议赔偿金。
处理结果
仲裁委员会做出以下裁决:1、确定5月20日被申请人对申请人做出解除劳动协议决定违法;
2、裁决被申请人支付申请人违法解除劳动协议赔偿金。争议焦点
用人单位是否能够随意以生产经营发生严重困难为由依据?劳动协议法?第四十一条第二款之要求与劳动者解除劳动协议。
评析
依据?中国劳动法?第二十七条及?中国劳动协议法?第四十一条要求就不难看出:用人单位要以“生产经营情况发生严重困难”为由裁员,必需满足两大法定条件:裁员实质性条件和程序性条件。两个法定条件缺一不可。用人单位完全满足两大法定条件,是依法裁员;用人单位裁员时只要缺乏其一个法定条件,就是非法裁员,就是非法解除协议!
一、裁员实质性条件是指用人单位含有“生产经营发生严重困难”事实。?相关?劳动法?若干条文说明通知?（劳办发?1994?289号）第27条要求:“生产经营情况发生严重困难界定,需要依据地方政府要求进行。”和?企业经济性淘汰人员要求?（劳部发?1994?447）第2条要求:“用人单位濒临破产,被人民法院宣告进入法定整理期间或生产经营发生严重困难,达成当地政府要求严重困难企业标准,确需淘汰人员,能够裁员。”均将用人单位“生产经营发生严重困难”界定权利划归人民政府。二、裁员程序性条件是指用人单位裁员过程含有法律要求裁员程序。依据?劳动协议法?第四十一条要求,用人单位裁员程序可分为五个步骤:1、用人单位企业含有“生产经营发生严重困难”标准并经有权部门认定;即含有裁员实质性条件。2、草拟淘汰人员方案。3、用人单位提前三十日向工会或者全体职员说明情况,听取工会或者职员意见。4、制订正式淘汰人员方案。5、向劳动行政部门汇报淘汰人员方案。
本案中,用人单位不含有裁员实质性条件及程序性条件,即无法认定用人单位是否存在“生产经营发生严重困难”,且用人单位在裁员时也未推行?劳动协议法?第四十一条要求法律程序,故用人单位与劳动者解除劳动协议方法系违法解除劳动协议,应该向劳动者支付赔偿金。
启示与思索
依法签署、推行、解除、终止劳动协议,是用人单位规范用工管理关键内容,尤其是劳动协议解除步骤,处理不妥极易引发劳动争议。对于用人单位而言,应该严格根据法律要求解除劳动协议条件并推行法定解除劳动协议程序来解除与职员劳动协议,不然即为违法解除劳动协议。用人单位出现违法解除劳动协议情形,必将面临负担双倍经济赔偿金标准赔偿金支付义务,这即给用人单位造成经济损失,更会影响到用人单位管理权威性,所以用人单位在解除劳动协议时必需严格依法进行,慎之又慎。篇二:浅析以“生产经营发生严重困难”为由裁员法定条件
浅析以“生产经营发生严重困难”为由裁员法定条件(-05-1311:03:45)
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卢庆波律师发表于《广东律师》第1期
序言:以“生产经营发生严重困难”为由裁员法律依据关键来自《中国劳动法》第二十七条“用人单位濒临破产进行法定整理期间或者生产经营情况发生严重困难,确需淘汰人员,应该提前三十日向工会或者全体职员说明情况,听取工会或者职员意见,经向劳动行政部门汇报后,能够淘汰人员。??”及《中国劳动协议法》第四十一条“有下列情形之一,需要淘汰人员二十人以上或者淘汰不足二十人但占企业职员总数百分之十以上,用人单位提前三十日向工会或者全体职员说明情况,听取工会或者职员意见后,淘汰人员方案经向劳动行政部门汇报,能够淘汰人员:（一）依据企业破产法要求进行重整;（二）生产经营发生严重困难;（三）企业转产、重大技术革新或者经营方法调整,经变更劳动协议后,仍需淘汰