浅析用人单位主动解除职员劳动协议十一个方法
一、用人单位与劳动者协商一致;
“协商”是解除劳动协议万能方法。
只要劳资双方愿意协商,并签署书面双方都能接收解除劳动协议协议,用人单位就能够解除职员劳动协议。对于用人单位而言,协商解除关键在于两点:第一,必需要有书面解除协议;第二,协议内容最好能表现出,协商是由职员提出。书面协议能确保用人单位和职员发生劳动争议时用人单位有书面依据;而协商由职员提出,则使用人单位掌握有主动权。
尤其提醒:用人单位支付不管哪种类型赔偿（赔偿等额外费用）,提议在解除协议中注明:一旦发生劳动争议,用人单位有权收回额外费用,最终赔偿（赔偿）等以行政部门/法院判定结果为准。
二、劳动者在试用期间被证实不符合录用条件;
首先,用人单位应该明确各岗位录用条件。“录用条件”包含工作能力（技能、经验、资质等）、工作态度（团体精神等）、品行（素养、老实信用、职业道德等）。具体来说,包含学历、学位、工作经验、技术职称、外语、身体情况、相关材料（多种证件、终止或解除协议证实、社保公积金等材料等）、工作表现（完成工作任务能力、出勤情况、与团体组员相处及配合情况、沟通协调能力等）等。
其次,用人单位应该提供科学、量化书面证据证实劳动者在试用期内考评结果。用人单位必需有明确考评标准、考评过程、考评结果。
最终,用人单位须证实劳动者不符合录用条件。
尤其提醒:如用人单位在录用职员时已经了解职员并未满足录用条件但仍决定录用,而用人单位试用期间以此理由解除劳动协议,将不会被支持。比如用人单位要求某岗位录用条件之一为硕士学历,职员在简历、职员信息记录表上明确写明自己为本科学历,或为单位提供了本科学历复印件,则用人单位不得以“学历不符合录用条件”为由解除劳动协议。
三、劳动者严重违反用人单位规章制度;
首先,规章制度存在是“严重违反”前提。用人单位规章制度内容需要符正当律法规要求,且经过民主制订程序和公式。大约步骤为:首先用人单位制订初稿,提交职员代表大会或全体职员讨论,提出方案和意见,然后与工会或职员代表平等协商确定。用人单位应该将规章制度进行公告或通知劳动者。
其次,劳动者违反规章制度行为客观存在,性质严重,而且造成了非常恶劣影响或非常严重后果。所谓“严重”应符合正常评判标准,公平合理。
最终,用人单位须证实劳动者存在严重违反单位规章制度行为。
尤其提醒:用人单位制订规章制度时不仅要做到内容正当,还要确保程序正当。用人单位应该建立规章制度分级体系。将“违纪”划分为三到四个等级。比如一级违纪:警告并扣减奖金;二级违纪:降职降级;三级违纪:严重违纪解除协议。细化每个等级内容,并设置违纪“升级”机制,比如三次一级违纪,可升级为一次二级违纪等。这么能够最大程度地避免职员大错不犯,小错不停。
四、劳动者严重渎职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害;
“严重渎职,营私舞弊”需同时满足三个条件。第一,劳动者有渎职或舞弊行为。渎职行为是指劳动者对本职员作不认真负责,未依据要求推行自己职务。营私舞弊是指利用职位之便谋取私利有意行为。第二,劳动者渎职或舞弊行为应该达成严重程度,行为必需有严重情节。第三,严重渎职或舞弊造成了重大损害。
用人单位应该首先制订对应岗位职责,并让职员签署。另外,用人单位不能直接解除严重渎职、营私舞弊职员劳动协议,只有当其同时给单位造成重大损害时,用人单位方可解除。
尤其提醒:用人单位应该制订对应规章制度明确界定“重大损害”含义。
五、劳动者同时与其她用人单位建立劳动关系,对完成本单位工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不更正;
劳动者只能与一个用人单位签订劳动协议,不能同时与两家或两家以上用人单位签订。因为同时与多家用人单位建立劳动关系,会影响劳动者绩效或工作表现。
两种情况下用人单位能够解除双重或多重劳动关系劳动者劳动协议:第一,劳动者同时与其她用人单位建立劳动关系,对完成本单位工作任务造成严重影响。需注意是严重影响而不是轻微影响。假如劳动者存在双重或多重劳动关系而对工作绩效只有轻微影响或没有影响,用人单位无权直接以此解除劳动协议。第二,劳动者同时与其她用人单位建立劳动关系,经用人单位提出,拒不更正。需注意,用人单位必需先向劳动者提出,劳动者拒不更正,方可解除劳动协议。
尤其提醒:用人单位需要定义“严重影响”含义,制订书面“限期更正通知书”,要求职员30日内提供其她单位出具解除劳动关系书面证据。另外,劳动者在没有与上家单位解除劳动关系即与下家用人单位建立劳动关系,在下家用人单位与劳动者发生争