【专题】
原劳动协议到期后,劳动者仍在用人单位工作,未续签书面劳动协议,是否需要支付二倍工资？
【案情介绍】
张某于7月3日进入某酒店担任保安工作,双方签署最终一份劳动协议期限为7月3日至7月2日。酒店恰逢经营管理调整,管理人员频繁更迭,张某劳动协议期满后,双方一直未签署劳动协议,但张某仍在酒店工作,酒店仍按原劳动协议约定支付劳动酬劳。1月30日,酒店发觉张某劳动协议早已到期,立即就以书面形式通知张某续签二年期劳动协议。张某于2月2日回复酒店要求签署无固定时限劳动协议。2月15日酒店书面拒绝张某提出签署无固定时限劳动协议要求,并通知张某若其未能立刻与酒店签署二年期劳动协议,酒店将在一个月后与其解除劳动关系。3月15日,酒店单方面解除与张某之间劳动关系。3月30日张某向劳动争议仲裁委员会提出申请,要求酒店支付7月3日至裁决之日未签署劳动协议期间二倍工资差额。
仲裁庭审中,酒店辩称,酒店方因管理疏漏未立刻发觉双方劳动协议已经期满,但酒店并无不签署劳动协议主观恶意,且在劳动关系存续期间酒店按时足额发放张某工资,酒店在1月发觉双方未签署劳动协议情况下,前后两次书面通知张某续签劳动协议,已尽诚信义务,请求仲裁庭驳回张某申诉请求。
【案情分析】
1、原劳动协议到期后,张某仍在酒店工作,是否需要签署书面劳动协议？
《劳动协议法》第十条要求,建立劳动关系,应该签订书面劳动协议。已建立劳动关系,未同时签订书面劳动协议,应该自用工之日起一个月内签订书面劳动协议。显然,《劳动协议法》立法本意非常明确,劳动关系存续期间,应该签订书面劳动协议。故张某与酒店协议于7月2日到期后,酒店应立刻与其续签书面劳动协议。
2、原劳动协议到期后未续签劳动协议,劳动者仍在用人单位工作,续签劳动协议有没有一个月宽限期？
《劳动协议法》第八十二条明确“用人单位自用工之日起超出一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动协议,应该向劳动者每个月支付二倍工资”,所以有些人认为“续签劳动协议应该在原劳动协议到期前完成,不存在一个月宽限期”。然而续签劳动协议首先要遵照平等、自愿、协商一致标准,劳动者和用人单位能够选择在原劳动协议到期前续签劳动协议,也能够选择在原劳动协议终止后续签。假如把续签过程严格限定在原劳动协议期间内,可能因续签劳动协议时地位不平等而造成劳动协议内容不平等,也可能间接剥夺了双方在第一次劳动协议终止后重新合意续签劳动协议权利,不利于劳动关系合理衔接。其次,用人单位一无“原劳动协议到期必需延续劳动关系”义务,二无“原劳动协议到期终止提前通知”义务。
故在原劳动协议到期后,应给予用人单位一个月宽限期,一是许可用人单位行使原劳动协议到期终止权利,并支付对应经济赔偿金,二是给予那些原劳动协议到期继续留用劳动者用人单位和劳动者之间一个平等、自愿协商签署下一份劳动协议时间。所以,张某劳动协议于7月2日到期后,酒店继续留用张某,应该在8月1日之前与张某协商签署下一份劳动协议。故对张某要求8月1日之前二倍工资差额申诉请求,仲裁委员会不予支持。
3、原劳动协议到期后,劳动者仍在用人单位工作,满一个月后未续签书面劳动协议,是否需要支付二倍工资？
即使对此法律、法规还没有明确要求,然在司法实践中,法院操作含有相当指导意义。二中辖区工作会议综述,明确了该问题倾向意见,即劳动协议期满后用工是一个重新用工行为,《劳动协议法》及《劳动协议法实施条例》中用工之日应了解为包含协议到期后重新用工。为了避免用人单位利用协议续签权利逃避法定义务,续签协议应等同于首次签署劳动协议,应给一个月宽限期,在一个月内能够不适用双倍工资罚则。超出一个月视是否推行了老实磋商义务来判定是否适用双倍罚则。现酒店在1月30日提出与张某签署劳动协议,已经尽到了老实协商义务,故酒店仅应负担张某8月2日至1月29日未签署书面劳动协议期间二倍工资差额,对于张某1月29日以后二倍工资差额,不予支持。
4、仲裁时效问题,即二倍工资是否适用调解仲裁法中要求特殊时效？
未签署书面劳动协议期间二倍工资应该分为劳动者正常情况下应该取得第一倍工资,以及因未立刻签订书面劳动协议而产生第二倍工资。第一倍工资系劳动者付出劳动所获取劳动酬劳;依据劳动协议法第八十二条“二倍工资”归属《劳动协议法》法律责任章节,故第二倍工资系由用人单位违反法定义务所应负担法律责任。故未签订劳动协议情形下第一倍工资理应作为劳动酬劳处理,适用劳动酬劳特殊时效,但第二倍工资不应作为劳动酬劳处理,适用劳动仲裁通常时效——一年。张某于3月30日申请仲裁,其要求酒店支付7月3日至作出裁决之日止未签署书面劳动协议两倍工资差额申诉