;
?研究实施流程与步骤
?研究方法
?研究工具
?问卷对象与限制
?资料检验标准;
3;;;;
又称海量资料或大数据由具有鹿大资料量、高速度、多檬性、變異性等特徵
、-家标准技术研究所(NIST)
职能Competency
指在各种职位或职务所需的能力。職能又包括:职位所需的基本职能(basiccompetencies)、能产生高绩效的差异化职能(differentiationcompetencies)
(,2013)
职能模型CompetencyModel
系KSAO(知识、技能能力与其他特徵),被视稳在特定的工作,职业或角色中获得成功的必要条件。(Campionetal.,2011;Shippmannetal.,2000;
Stevens,2012)
积木职能模型BlocksModel
?基础职能:个人效能学术及工作场所
?产业相关:行业技术与产业部门技术
?职业相关:特定职业知识、技巧及管理職能;;;
10;
GanganiMcLean(2006)
基础职能
专业职能
个体职能
Schoonver,StephenC.(1998)
核心职能
阶层别职能
角色别能
DarrellEllen(1998)
CardySelvaeajan(2006)
核心职能模式:功能职能模式、:角色職能模式工作職能模式
;
04
02
03
专业职能;
(SHRM);
人才发展协会职能模型(ATD);
ETA;
考量到各项职务工作会随着时空背景、科技与工具的进化，产生变化。
RBL集团与美国人力资源管理协会的职能模型研究，纵然两模型都历经更迭优化，但核心概念仍以个体式研究为主。
人才发展协会的职能模型研究，相较于RBL集团与美国人力资源管理协会侧重个体演变来说，在2020年更新版本扩充了对组织发展的影响说明。
积木职能模型（blocksmodel）能依据特定职务、工作团体、组织、职业或产业去发展职能模型，弥补了其它职能模型的不足，属于一个较为完整且动态式的模型，故本研究选取此模型为架构主轴。;
PeterCappelli于《哈佛商业评论》
（HarvardBusinessReview）发表「人力
资源??有大数据（There’sNoSuchThing
asBigDatainHR）」，其核心观点认为
既有人力资源并不符合资料量大的特性，故
毋需拥有技术高超的资料科学家
JoshBersin在富比士（Forbes）杂志刊登研究指出，已有百分之四的公司具有「预估性分析」能力，意指能利用资料分析员工绩效的驱动力及留任的原因，藉由统计资料决定僱用对象、根据数据给予客观的绩效叙薪等且能善用巨量资料数据的公司绩效能够直接反应在成果上，其股票市值比起其他组织高
出百分之卅，也更有办法解决招募时碰到的问题。;
OCS;
将重复者、类似者
整合后从九十六项变成八十五项;
一设计调查或其他工具来搜集目标职务的相关资料，并应用抽样技术来确定调查物件或使用完整的列举方法，如人员资格、绩效标准、工作任务
二建置职能数据库，比较模型所使用的统计性能指标，测试、验证与重新制定模型以确保准确预测感兴趣的结果，并运用程序语言编写新的函数或应用程序进行分析
三使用算法配合资料与模型，进行人力资源配置与规划内(外部人口结构改变)，劳动市场的供需与成本控制
四利用数学理论和技术，并配合数据分析的结果，提升招募征选的精准度，A的I应用；讯息与管道，计算机化适性测验(Computerizedadaptivetesting)
五将算法应用于预测模型，融入教育训练与个人职涯发展分析与评估，数字化训练与学习之偏好或VR应用
六藉