性格测试准不准？招聘准入门槛莫耍性子
MBTI、卡特尔16PF、PDP、九型人格……毕业招聘季到了，性格
测试成为“上岸”关键词。据工人日报报道，除笔试、面试外，很多
企业在招聘中设置了上述性格测试，有的人三轮面试都过了，却被性
格测试筛了出去而错失岗位。对此，大批网友留言，或是倾诉相似的
遭遇，或是吐槽该测试的专业度，认为纯属浪费时间和感情。
公司将性格测试搬上招聘环节，不无道理。一来，任何一个岗
位都希望招到性格适配度较高的人才，都害怕碰到有点事就“炸毛”、
不配合团队协作、把情绪带进工作的员工。二来，受经验局限、个人
偏好等因素的影响，面试官的主观判断难免有失误的时候。相比之下，
一套设计科学的测试题显得更加客观，还能提高工作的量化水准。
越来越多的知名企业会在既定的应聘流程之外，特意安排性格测试的
轮次，以显示招聘的正规性和严谨度，也是有力的证据。
性格测试是否成功，当然要建立在“准”的基础上。据报道，随
着线上线下各种面试攻略、测试工具的普及，许多应聘者都是有备而
来，在测试前先做心理建设，抛开自我真实情况，从岗位职责的角度
答题，自然能答到面试官心里。尽管量表里宣称藏有测谎题，但题是
死的，人是活的，想摸透性格测试的窍门，不是难事。一名HR直言，
曾帮应聘朋友做过线上性格测试，琢磨哪个选项更符合应聘岗位的用
人特质。结果，这个朋友拿到了高分。
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一个再明白不过的道理是，当性格测试测出的结果不准了，性
格测试就不再适合做招聘的准入门槛了。在激烈紧张的笔试面试环
节，好不容易筛出了专业过硬的人才，却被并不准确的性格测试挡在
公司大门之外。留住的，可能是虚假答题的所谓性格适配型人才；
刷掉的，可能是一些当时心境暂不符合岗位预期的诚实员工。这对公
司是一大损失，对员工更有失公允，企业和求职者双输，实在得
不偿失。
用人单位若想招到真正的人才，不妨想想“不拘一格降人才”
蕴含的哲理。企业招聘，应该慧眼识得千里马，而不是一叶障目不
见泰山，在招聘门槛上耍性子。应聘者若想大展宏图，也不要为了应
聘而去钻研“性格测试题”。毕竟，真正有品质、有思想的单位，是
不会被“性格测试”的一叶，遮住人才和发展之“泰山”的。（via
北京晚报）
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招聘测性格谨防跑偏
“3轮面试都过了，最后卡在了性格测试”“刚做完测试，被通
知与意向岗位要求不符”……当前，各地校园招聘火热进行，很多企
业在招聘中除设置笔试、面试外，还要求求职者做性格测试，不少人
因测试结果不合格错失心仪岗位。（6月17日《工人日报》）
对很多求职者来说，在求职中遇上性格测试早已不算新鲜事了。
近年来，性格测试在求职中的“出镜率”逐渐提高，MBTI、卡特尔
16PF、PDP、九型人格等性格测试正在成为不少企业的招聘“标配”。
与此同时，在最终的录取环节，性格测试的“话语权”也水涨船高，
一些用人单位甚至将其结果视为候选人能否斩获offer的重要指标。
一个性格测试，何以成为企业招聘的“硬杠杠”？提高岗位匹
配度是主要原因。当前，部分用人单位为了更加精准地找到合适人
选，会先根据岗位的用工需求作出预设画像。而性格测试能将求职者
的各项指标量化呈现，通过可视化的数据比对，为岗位找到与预设画
像“最相似的人选”。同样，性格测试还能为员工的多元化发展作
出贡献。比如，在组建团队时，通过成员间的性格互补，实现团队
的多元平衡。站在用人单位的角度，性格测试在节约招聘成本、提
高岗位适配性等方面都发挥了较为积极的作用，受到青睐也是情理之
中。
过犹不及，若是过于看重性格测试的结果，往往会适得其反。对
用人单位来说，“一测定终身”极可能就此错过“最合适的人”。
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毕竟，一个人的性格与其个人工作能力没有直接关联，现实生活
中，求职者被性格测试“误杀”的例子不胜枚举。与此同时，“性格
内向不适合技术岗”“该岗位更倾向E人”等不仅缺乏科学依据，
还存在就业歧视之嫌，对企业的口碑和发展都可能带来负面影响。
另外，若是求职者摸清了性格测试的套路，在回答问题时“投
其所好”，这样的测试结果也难说有多少参考价值。当前，社交
平台上不乏一些性格测试的“标准答案”。部分求职者为了获