ZZ
岗位评价汇报
九月
岗位评价汇报
一、岗位评价意义
衡量岗位间相对价值岗位评价作为确定薪资结构一个有效支
持性工具，能够清楚地衡量岗位间相对价值。岗位评价是在工作分析基础上，按照一定客观衡量标准，对岗位责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统、定量评价。
确定公平合理薪资结构岗位评价目标是建立一个公正、平等工资结构，使员工在工作中表现能力、绩效与辛劳程度能够在收入上得到对应回报。现在本企业需要一个科学方法来衡量岗位间相对价值，从而确定一套有良好激励作用薪资方案。8月ZZ开发部员工调查问卷显示，二分之一多员工认为现在薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明结果。开发部需要一个科学方法制订薪酬体系，以提升员工对于收入满意度和公平感，实现充分激励作用。
奠定等级工资制基础经过充分讨论，开发部与项目组达成了共识，即现在最适合开发部工资改革方案是等级工资制。确立等级工资制需要岗位评价这个有力支持性工具，因为岗位评价能够衡量出各岗位排序和量化差异，并将之对应到各个职系中对应职级，从而确定不一样岗位间相对价值。
二、岗位评价标准
进行岗位评价时，必须落实以下一些基本标准：
就事标准岗位评价针正确是工作岗位而不是现在在这个岗位上工作人。
一致性标准全部岗位必须经过同一套评价原因进行评价。
完备性标准岗位评价原因定义与分级表上各项原因，彼此间是相互独立
，各项原因都有其各自评价范围，这些范围彼此间是没有重合且没有遗漏。
（参见附件1岗位评价原因定义与分级表）
针对性标准评分原因应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对教授小组组员进行培训。项目组与教授依照该企业实际情况，对岗位评价原因定义与分级表各类原因权重和各个原因定义进行协商讨论，尽可能切合实际。
独立性标准参加对岗位进行评价教授小组组员必须独立地对各个岗位进行评价，教授小组组员之间不应该相互串联，协商打分。
保密标准因为薪酬设计极度敏感性，岗位评价工作程序及评价结果在一定时间内应该是处于保密状态。当然，在完成整个薪酬制度设计之后，岗位分布应该公开，使全体员工都了解到自己岗位在企业位置。
岗位评价流程
依照经验，这次开发部岗位评价主要分为四个阶段：
准备阶段在这一阶段需要完成任务包含清岗、撰写职务说明书、组建教授组和操作组。
培训阶段这一阶段需要确定评价表原因定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分并统一教授组组员评判标准。
评价阶段这一阶段是岗位评价关键阶段。教授们按部门对岗位进行打分，操作组需要并行工作，对评价结果及时处理并反馈。
总结阶段这一阶段需要对打分结果进行排序，对不合理岗位/原因重新
打分，并对排序进行对应调整。至此，整个岗位评价工作结束。详细工作流程见下列图：
培
培
训
阶
段
评价前各项准备工作
组建教授组和操作组
清岗，列出岗位名称目录
完成岗位说明书
确定评价表原因设计和权重分配
选择标杆岗位
对操作人员进行培训
对教授组组员进行培训，并对标杆岗位进行试
打分，并分析其结果
与教授组组员共同确定对结果评判标准
准
备
阶
段
评
价
阶
段
操作组对评价结果进行数据处理
以部门为单位依次对各部门内岗位进行评价
在对各部门进行评价前，由项目组组员介绍各岗
位基本情况
对该部门内岗位进行评价
对已经进行评价岗位数据处理结果进行讨论
完成一个部门后，对该部门各岗位评价结果进行排序
进行下一个部门评价
完成全部岗位评价后，对全部岗位进行排序
对其中不合理部分岗位重新进行评价
完成全部岗位评价工作
总
结
阶
段
岗位评价详细操作
第一步：选择岗位评价方法——评分法
岗位评价方法选择关系到岗位评价最终止果。选择评分法，是由评分法优点决定：第一、科学性。即使这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性降低到最低程度。这种方法采取明确要素定义进行系统比较，降低了主观成份，并将每个岗位置于一个可调整确实切位置；第二、适应性。评分法要素选择面较宽，能找到适适用于各种人员(从工人、技术人员到管理人员等)一整套要素；第三、扩展性。当增加新岗位或者现有岗位重组后，使用评分法能够方便评定其等级。
第二步：修改评价原因指标及权重
现在我们所使用岗位评价原因定义表采取国际通用评价标准，其整体上科学性是毋庸质疑。不过因为企业实际情况各异，在应用到某个详细企业时，教授组组员对评价表各项指标了解差异，会直接影响到岗位评价质量。所以，针对开发部实际情况与价值导向，经过与开发部领导沟通，项目组确定