工程咨询企业专业技术人员的绩效考核
【摘要】绩效管理是现代企业人力资源管理的基础，绩效考核是组织绩效管
理的一个重要环节，其核心是促进企业获利能力的提高以及综合实力的增强，其
实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致，选择合适的绩效考核方法直
接影响绩效考核效果，本文主要探讨针对工程咨询企业专业技术人员的绩效考核
方法。
【关键词】工程咨询技术人员绩效考核
一、常见绩效考核方法分析
二、适用工程咨询企业专业技术人员的绩效考核方法
（一）工程咨询企业专业技术人员特点
从工程咨询的本质来看，工程咨询技术人员是企业的核心主体，是维持企业
活力和发掘创新力的关键。工程咨询是一种高智能的技术服务活动，咨询活动的
效果质量不仅取决于专业技术队伍的总量能否满足业务的需要，而且取决于专业
技术人员的水平、素质的高低。
（二）适用工程咨询企业专业技术人员的绩效考核方法比选
三、工程咨询企业专业技术人员绩效考核方法应用
作为一家从事新能源工程咨询企业，A公司目前已成立近二十年，现有员工
70多人，其中从事工程咨询专业技术人员60余人。
A公司人力资源部对全员绩效考核均为态度、潜力、业务三部分，态度考核
侧重员工对于文化等主观认同度的测评，潜力考核侧重员工对于岗位胜任度的测
评，业务考核侧重员工工作完成情况的测评，并占绝大部分权重，其中，专业技
术人员的业务考核主要针对执行项目进行考核，日常在项目完结时进行单个项目
测评，年终绩效成绩为个人全年度完成项目日常测评平均分与占业务部门完成项
目总数权重的乘积。
该绩效考核方法在专业技术人员的应用过程中逐渐暴露出一些问题：态度和
潜力测评在绩效考核中作用不大；业务考核只是单纯得对已完成工作进行打分，
缺乏指标要求，对员工如何提高绩效缺乏引导性；当年绩效考核方案在年终发布
和实施，无法引导和控制员工行为，从而取得好的绩效。
为了解决以上问题，A公司人力资源部参考各种绩效考核方法，主要综合了
KPI和MBO绩效考核方法的优势，针对业务部门推出一套新的绩效考核方案。
首先，从KPI方法考虑，因态度和潜力考核相对专业技术员工为非关键性
因素，将只作为绩效参考，不再纳入最终绩效考核成绩。
其次，利用KPI方法从企业目标中挑选出对企业业绩起到重要作用的指标，
然后将这些指标按照MBO方法划分到各个业务部门，再在各个部门内部将分指
标划分到各个员工，使员工明确当年个人绩效指标要求，例如：要求员工当年执
行多少个项目，项目质量有何具体水平标准。
最后，年初发布当年绩效考核方案，并要求业务部门中层与专业技术员工一
对一沟通确认员工的绩效考核指标要求，保证绩效考核效果。
四、结论
合适的绩效考核方法将有助于企业绩效管理的实施，绩效考核的最终目的是
为了实现企业的战略发展目标，并且能随需而变。对于工程咨询企业内执行业务
的专业技术员工，分别给予公平合理的执行力评价即为对他们的绩效考核，最终
实现员工的良好绩效表现和良性循环。