屈从的工作满意一个人模糊地感觉到工作不满意，并降低抱负水平，以便在更低的水平上适应工作环境的消极面。通过降低抱负水平，一个人能够重新获得满意的积极状态。屈从的工作满意与个人的工作状态、业绩和努力程度的减少以及对变革的抵制相联系；与组织的适应性和运行效率的降低相关。第31页，共57页，星期日，2025年，2月5日建设性工作不满意一个人觉得对工作不满意，然而由于保持着抱负水平，他依然想忍受足够的挫折，尝试去解决问题并进而主宰环境。另外，适合的行动概念提供了目标定向和改变工作环境的动力。消极作用：人员不稳定怠工积极作用：组织变革的参与和推动对不满事物的目标进行修正第32页，共57页，星期日，2025年，2月5日固定的工作不满意一个人觉得对工作不满意。虽然保持着抱负水平，但是他不努力通过解决问题的尝试去主宰环境。由于挫折阻止了防卫机制，似乎没有解决问题的可能性。因此，这个人沉湎于他的问题中，并且也不排除会有“病态”行为的发展。虚假的工作满意一个人觉得对工作不满意。面对不可解决的问题，对工作环境感到失望，同时又保持着他的抱负水平，例如，因为一个特定的成就动机或强大的社会规范，被扭曲的看法或对消极的工作环境的否认可能会产生虚假的工作满意第33页，共57页，星期日，2025年，2月5日三、激励是现实与管理的技巧能力激励机会绩效第34页，共57页，星期日，2025年，2月5日第35页，共57页，星期日，2025年，2月5日
有效的激励计划——利益激励
三个问题：
员工应获得什么样的薪酬？
为这份薪酬员工应付出多少劳动？
员工能付出多少劳动？
第36页，共57页，星期日，2025年，2月5日有效激励利益回报机制第37页，共57页，星期日，2025年，2月5日激励性薪酬计划的优点激励措施关注员工在特定绩效目标上的努力，为培育重要员工和获得企业利益提供激励；激励的支付是与结果的实现联系在一起的变动成本，而基本工资是与产出相关的固定成本；激励性薪酬与工作绩效直接相关。如果达到绩效目标（数量和质量），就应该支付激励性薪酬；相反，就不支付这种激励性薪酬；第38页，共57页，星期日，2025年，2月5日当个人报酬基于团队成果时，激励措施鼓励团队工作和业务单位之间的合作；激励是在那些创造成功的员工之间分配利益的一种方式关键：员工薪酬体现他们个人绩效和团队绩效的动态平衡第39页，共57页，星期日，2025年，2月5日四、管理者如何解决公平问题管理公平需要解决两个方面的问题：员工与组织的关系员工与组织保持公平的心理和经济契约员工与员工的关系员工之间的公平比较来自于组织内部和组织外部的同时比较第40页，共57页，星期日，2025年，2月5日1、员工与组织的心理和经济契约心理契约：员工对组织的投入（包括贡献和期望）的条件。员工同意给予一定的忠诚、创造力、和额外的工作努力，作为交换，员工除了对组织有经济报偿的期望以外，他们还希望得到工作安全感、公平合理的等于（人的尊严）、良好的人际关系、以及组织支持他们实现发展的愿望。经济契约：员工以时间、才智、能力和努力工作换取薪酬、休息和适当的工作条件。第41页，共57页，星期日，2025年，2月5日员工：期望收益希望有所贡献心理契约经济契约员工：期望满足高工作绩效高工作满意度继续效力于组织期望不能满足低工作绩效低工作满意度可能离职组织：期望满足留住员工可能提升期望不能满足矫正行为；惩罚可能辞退组织：期望收益提供报偿员工与组织的契约模型第42页，共57页，星期日，2025年，2月5日关于不能回避的问题利益与激励第1页，共57页，星期日，2025年，2月5日人才战争再次告诉我们：为什么优秀的人才愿意加盟您的公司？您将如何长久的留住他们？是的，金钱的确很重要但是——第2页，共57页，星期日，2025年，2月5日如何理解激励与尊重岗位价值薪资水平平均曲线企业现状竞争力曲线第3页，共57页，星期日，2025年，2月5日重要的思考人力资源管理的核心命题：找到企业所需要的人——建立在契约基础上的利益交换平台如何让人努力工作——有效的激励平台人为什么重要？人为什么难管？第4页，共57页，星期日，2025年，2月5日第5页