**大学薪酬福利管理制度
第一章总则
合用范围
本方案合用于**大学全体教职工工。
目的
制定本方案的目的在于营造公平合理的薪酬管理气氛，建立员工能上能下的薪酬通道,并将员工与学校教学教研质量提高、管理服务质量提高和运行效果有效结合起来。
原则
遵照按劳分派、效率优先、公平公正及可持续发展的原则。
根据
薪酬分派的根据是：综合考虑员工承担的责任大小、员工所具有的与履行职责有关的技能／能力高下、工作量的大小、付出的努力程度及工作成效。
薪酬总额与薪酬水平
在综合考虑学校发展战略、成本控制方略的基础上,在每学期期末,根据本学期招生状况、运行业绩、薪酬总额与薪酬水平、下学期招生目的，并参照人力资源市场状况、地区及同行业薪酬变化状况,由人事科确定经薪酬绩效管理委员会同意后实行。
第二章薪酬体系
学校教职工工根据工作内容和性质的不一样提成四个类别:高级管理类、教师类、职能管理类、其他类。
（一）高级管理类：董事会和校务管理委员会组员（如下简称校委会)岗位,即声誉校长、校长、副校长等岗位;
(二）教师类包括:各专业教师、专家等岗位；
（三）职能管理类：除了上述两类以外的所有教学、行政、后勤管理岗位;
（四）其他类:技工勤类基层员工。
阐明:针对招生营销的奖励性薪酬应当随当季招生方略变化而变化，不在本方案中反应,因此招生类不单列。
针对这四种类别,薪酬体系分别采用三种不一样类别:与学校年度经营业绩有关的年薪制;与教课时间和质量有关的课时工资制；与岗位职责和业绩有关的岗位工资制。
享有年薪制的员工,其工作特性是以学期和年度为周期对学校经营工作业绩进行评估并根据有关规定发放对应的薪酬。这部分员工包括董事会、校委会组员以及其他董事会同意可享有年薪的教职工工。
实行课时工资制的员工是学校一线教学员工。
实行岗位工资制的员工是学校内从事非教学工作的员工,即除董事会、校委会、教师以外的所有教职工工。
特聘人员的薪酬由薪酬绩效管理委员会商议确定。
第三章年薪
年薪的合用范围
年薪合用于董事会组员、校委会组员以及其他由董事会同意可享有年薪制管理的组员。
实行年薪制管理的措施见《高管人员薪酬管理措施(待定)》。
第四章教师薪酬收入
合用范围：各专业教师、专家等岗位。
教师薪酬收入由如下几种部分构成:
（一）工资:包括基础工资、课时工资、绩效工资，按月度核算发放;
奖金:期末奖金、年终奖、其他嘉奖;
津贴：包括兼职津贴、职称津贴、话费津贴、校龄津贴、特殊津贴等；
其他福利：包括社会保险、住房公积金、住房补助、餐费补助、交通补助、节假日过节费、过节物资、生日福利及其他等。
教师薪酬收入水平根据其职称、教龄、岗位价值分析、外部工资水平比对确定。
基础工资
教师类基础工资设置四个等级，从３000元/月到５0００元/月,每个等级相差500元（见附件一:教师基础工资等级表）。教师入职初始基础工资根据学历和职称确定，此后每个年调整一次,调整措施见本手册第八章:工资调整。
课时工资
课时工资原则如下：
课时工资共设置四个等级,专职、兼职教师从8０元/课时到200元/课时，(见附件二：教师课时工资等级表）。本方案中教师类课时工资根据教师的职称和学历确定，待学校建立本校的教师能力(校内职称）评估体系后,教师课时工资根据评估后的教师能力等级确定课时工资等级。
绩效工资
绩效工资与考核成果挂钩，体现教师在目前教学教研、学生管理岗位上、既有教学能力水平上、教学满意度上通过自身努力为学校实现的价值。教师绩效工资按月度进行考核及发放。
教师绩效工资核算措施：
当月绩效工资=绩效考核工资×绩效考核系数（其中绩效考核工资为基础工资的２0%）
绩效考核措施另行规定。
期末奖金、年终奖、其他嘉奖
（一）期末奖金
期末奖金基数为一种月的基础工资，根据当期实际在职时长、出勤状况、绩效考核平均得分发放,详细发放措施另行规定。
年终奖
年终奖基数为目的利润的超额部分,根据当期奉献大小、职级、实际在职时长、出勤状况、绩效考核平均得分发放，详细发放措施另行规定。
其他嘉奖
其他嘉奖是学校对超原则完毕任务、做出了突出工作业绩的教师予以的额外嘉奖和鼓励(例如:教育教学论文刊登、教学竞赛或活动成果、指导学生获奖等）。其他嘉奖的发放原则另行规定,每学期末予以核发。
第五章职能管理类薪酬收入
第二十一条合用范围：除了高层管理和教师类以外的所有教学、行政、后勤管理岗位
的教职工工。
薪酬收入由如下几种部分构成:
（一)工资:包括基础工资、岗位工资、绩效工资;
(二)奖金:期末奖金、年终奖、其他嘉奖；
(三)津贴:包括兼职津贴、职称津贴、话费津贴、校龄津贴、特殊津贴等;
（四）其他福利:包括社会保险、住房公积金、住房补助、餐费补助、交通补助、节假日过节费、过节物