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文件名称:人力资源管理职务分析.ppt
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总页数:22 页
更新时间:2025-06-10
总字数:约1.16千字
文档摘要

第二章职务分析;问题的引出;第一节职务分析;2、职位说明书:

〔1〕工作说明

根本信息:职务名称、职务编号、所属部门、职务等级、制定日期等。

工作活动和工作程序:工作摘要、工作范围、职责范围、工作设备及工具、工作流程、人际交往、管理状态等。

工作环境:工作场所、工作环境的危险、职业病、工作时间、工作环境的舒适程度等。;〔2〕工作标准

根本素质:最低学历、专长领域、工作经验、接受的培训教育、特殊才能等。

生理素质:体能要求、健康状况、感觉器官的灵敏性等。

综合素质:语言表达能力、合作能力、进取心、职业道德、人际交往能力、团队合作能力、性格、气质、兴趣等。;3、职务分析是人力资源管理的根本工具;职务分析的作用;4、职务分析的时机

新建立的企业

岗位设置有所变化

企业从未进行过职务分析

………………;成立工作分析的工作组

搜集与工作有关的背景信息:组织结构图与工作流程图

选择有代表性的工作进行分析

搜集职务分析的信息

同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息

编写工作说明和工作标准;现在我们需要对印刷学院的每一个岗位进行职位分析,你认为有哪些方法可以用来收集相关的资料?;1、观察法:

指职务分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察,获取工作信息,并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式,得出分析成果的方法。

较适用于对体力工作者和事务性工作者进行职务分析。

直接观察法经常和面谈法结合使用。;也称面谈法,是通过职务分析人员与员工面对面的谈话来收集职务信息资料的方法。

适合于对脑力工作的分析。

访谈法的应用程度广,收集信息比较迅速,访谈人员可以直接向员工解释职务分析的意义。但要注意访谈法得来的可能是被扭曲的信息。

访谈种类包括:个别员工访谈法、集体员工访谈法和主管访谈法。;注意与主管人员的密切配合。

与被访谈者建立起融洽的关系。

制定一张具有指导性的问卷或提纲。

当完成工作任务的方式不是很有规律时,应当要求工作承担者按照任务的重要性或发生频率一一列举。

面谈完成之后,对资料进行检查和核对。;即分析人员把标准化问卷发给员工,员工通过填写问卷来描述其工作中所包括的任务、职责、环境特征等方面的信息。

问卷调查法能简单快捷地获取信息,适用面广,本钱低,不影响工作,尤其适用于远距离调查。但对被调查人员有素质要求,而且,由于人们认知上的差异,对总是的答复就会不一样。

问卷的设计;关键事件法;资料收集法;五种方法的比较;职位根本信息

工作目标与职责

工作内容

工作的时间特征

工作完成结果及建议考核标准

教育背景

工作经历

专业技能

专门培训

体能要求;职位基本信息;主要绩效考核指标;危险性;讨论题