第二章招聘与配置
第一节人员招聘的程序与信息公布
第一单元人员招聘的基本程序与补充来源
人员招聘的定义（X)
是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。是人力资源管理的首要环节,是实现人力资源管理有效性的重要保证。（选择题）
人员配置是企业为了实现生产经营的目的,采用科学的措施，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
从广义上讲,人员招聘包括招聘准备、招聘实行和招聘评估三个阶段;狭义的招聘即指招聘的实行阶段,其中重要包括招募、筛选（或称选拔、选择、选挑、甄选)、录取三个详细环节。
二、企业人员补充的来源（X)
企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源。
内部招募的优势与局限
内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等措施,从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
长处:(1）精确性高。（2）适应较快。(3)鼓励性强。（四）费用较低
缺陷：(1)银处理不公、措施不妥或员个人原因，也许会在组织中导致某些矛盾,产生不利的影响。
（2）轻易教程“近亲繁殖”。
(3)组织的高层管理者如多数是从基层逐渐晋升的,管理层的年龄就会偏高,不利于冒险和创新精神的发扬。
2.外部招募的长处与局限
①长处:(1）带来新思想、新措施。(2)有助于招到一流人才。（3）树立形象的作用。
②缺陷:(1）筛选难度大,时间长。（2)进入角色慢。（3)招募成本大。(4)决策风险大。
三、竞聘上岗(Ｘ）选择题
从企业人员招聘的内部来源来看，竞聘上岗也是企业从内部劳动力市场选拔人才的重要措施之一,具有一定的创新性、竞争性和科学性,充足体现了公平、公开和公正的人事原则。
竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原理。竞聘上岗是采用科学的选拔措施，对企业内部应聘人员通过层层筛选,由专家小组集体做出评判,从应聘者当中选拔出较为合格人员的活动过程。
四、人员招聘的基本程序（X）
１.准备阶段
进行人员招聘的需求分析,明确哪些岗位需要补充人员。
确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特性和规定。
定各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘方略。
实行阶段
招聘工作的实行是整个招聘活动的关键，也是最关键的一环,经历了招募、筛选、录取三个环节。
评估阶段
进行招聘评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找处理的对策,有助于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。
五、人员招聘来源的选择（X）
选择招聘来源的措施与重要环节:
析岗位的招聘规定。
分析招聘人员的特点。
确定合适的招聘来源。(内部、外部、学校或社会?）
选择合适的招聘措施。（广告、借助中介、上门招聘？）
六、内外部招募详细来源的甄选(Ｘ)
1.内部招募来源的选择
内部招募作为一种总体,还可以细分为内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘任、公开招募五个来源。
内部提拔。这种做法给员工以升职的机会,会使员工感到有发展的机会，对于鼓励员工非常有利。
工作调换。也叫“平调”，是在内部寻找合适人选的一种基本措施，这样做的目的是要弥补空缺。作用：使内部员工理解企业内其他部门的工作，与本企业更多的人员有深入的接触、理解。有助于员工此后的提拔,同步也可以使上级对下级的能力有更深入的理解。
工作轮换。区别：
（1）工作调换从时间上来讲往往较长,而工作轮换则一般是短期的,有时间界线的。
（2）工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两人以上，有计划地进行的。
作用：工作轮换可以使企业内部的管理人员或一般人员有机会理解企业内部的不一样工作,给那些有潜力的人员提供后来也许晋升的机会，也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦等感觉。
重新聘任。重要针对一批由于某些原因不在位的员工，如下岗人员、长期休假人员（如曾因病长期休假,现已康复但由于无位置还在休假),已在其他地方工作但关系还在本企业的人员(如停薪留职)。他们中有的人素质较高，对他们的冲品会使他们有再为企业竭力的机会，企业使用这些人员可以使他们尽快上岗，减少了培训等方面的费用。
公开招募。是面向企业全体人员的,其做法一般是企业在内部公开空缺岗位,吸引员工应聘。
2．外部招募来源的选择
①学校招聘。(校园招聘）P１1０
优势:学生的可塑性强；选择余地大；候选人专业多样化，可满足企业多方面需求；招募成本较低;有助于宣传企业形象等。
学校一般又被分为中等职业技术学校、大专院校两类。
中等职业技术学校:招聘办事员和其他初级操作性员工的重要渠道。
大专院校：发现大批年轻、具有较高素质的、潜在的专业人员以及技术人员和管理人员的重要场所。
设置奖学金(与学校横向联合)-－资助优秀贫困学生，借此吸引学生毕业后去该企业工作;
提供实习机会和暑假工作机会—