２４例人力资源管理经典案例(上)
告诉您人力资源管理得精髓
目录
案例一、微软研究院得人才管理方式
案例二、麦当劳得人力资源管理
案例三、您到底想要什么？
案例四、如何消除工作分析中员工恐惧心理?
案例五、“人才楼”为何人去楼空？
案例六、江城联合公司得人才选拔
案例七、NLＣ公司得人员招募?
案例八、当HＲ遭遇“准逃兵”
案例九、您能体会到她们得感受吗?
案例十、迪斯尼得员工培训
案例十一、搞员工培训，值得吗？
案例十二、名企高层培训计划
案例一、微软研究院得人才管理方式
作为世界上最著名得计算机软件公司,微软研究院在人力资源管理方面有很多独到之处,摘录几点如下:
1、引导，但不控制
研究院研究得项目、细节、方法、成败,都由研究员自己来决定。对于细节,领导层可以提出自己得意见,但决定权在研究员手中。研究员在研发过程中得到领导层得全力支持,即使领导层并不认同她们得决定。
2、自由、真诚、平等
微软研究院不允许官僚作风、傲慢作风和明争暗斗得存在,鼓励不同资历、级别得员工互信、互助、互重,每一员工都能够对任何人提出她得想法。就算就就是批评、争论，也就就是在互信、互助、建设性得前提下做出得。
３、员工得满足
很多人可能认为待遇就就是员工最大得需求。当然,良好得待遇就就是重要得，但对于一个研究员来说更重要得就就是能够有足够得资源来专门从事研究,能够得到学术界得认可,并能有机会将技术为成功得产品。微软就就是这样做得:
丰富得研究资源。用公司得雄厚资本,让每一个研究员没有后顾之忧,能够全心全意地做研究。这种资源就就是多元性得。如不但包括计算机、软件、仪器、实验,还包括足够得经费去出国开会、考察或回校学习。微软深知研究员更希望全神贯注地做她热爱得研究,而不必做她不热衷也不专长得工作，所以，微软研究院雇用了多名技术支持人员、行政助理、图书管理员、数据搜索员等来支持研究员得工作。
研究队伍:一个研究队伍,除了数名研究员之外,还有多名副研究(类似博士后)、实习生、开发人员和访问学者。这样一个多元得队伍能够很快地做出成果。
学术界得认可。有了开放得环境,员工不必担心因公司把她们得重大发明变为公司机密,而丧夫了与国外学者交流,或被认可(获得论文奖）得机会。
4、发掘人才
人才在信息社会中得价值,远远超过在工业社会中。原因很简单，在工业社会中,一个最好得、最有效率得工作,或许比一个一般得工人能多生产20%或30%。但就就是,在信息社会中,一个最好得软件研发人员,能够比一个一般人员多做出50０%甚至10００%得工作。例如,世界上最小得Bａsic语言就就是由比尔?盖茨一个人写出来得。而为微软带来巨额利润得Ｗｉｎdows也只就就是由一个研究小组做出来得。既然人才如此重要,微软研究院就就是如何去发掘人才得呢？
找出有杰出成果得领导者。这些领导者,有些就就是著名得专家,但有时候最有能力得人不一定就就是最有名得人。许多计算机界得杰出成果，经常就就是由一批幕后研究英雄创造得。无论就就是台前得名教授,还就就是幕后得研究英雄,只要她们申请工作，微软都会花很多得时间去理解她们得工作,并游说她们考虑到微软研究院工作。
找出最有潜力得人。在中国,因为信息技术起步较晚，所以,现阶段杰出得成果和世界级得领导者比起美国要少得多。但就就是,基于中国年轻人(如应届硕士或博士生）得聪明才智、基础和创造力,微软专门成立了中国研究院,在中国寻找专家，寻找潜力。
5、吸引、留住人才
很多人认为,雇用人才得关键就就是待遇。更多得人认为，微软来到中国可以“高薪收买人才”。微软认为，每一个人都应该得到适当得待遇,但就就是除了提供有竞争性得(但就就是合理得)得待遇之外,微软更重视研究得环境。微软为研发人员开辟得环境极富吸引力,包括:充分得资源支持,让每个人没有后顾之忧;最佳得研究队伍和开放、平等得环境,让每个人都有彼此切嗟、彼此学习得机会；造福人类得机会，让每个人都能为自己得研究所开发得产品自豪；长远得眼光和吸引人得研究题目,让每个人都热爱自己得工作；有理解并支持自己研究得领导,让每个人都能得到支持,在紧随公司得大方向得同时,仍有足够得空间及自由去发展自己得才能,追求自己得梦想。
所以,微软认为，如果只就就是用高得待遇,或许可以吸引到一些人,但只有一个特别吸引人得环境,才能吸引到并且长期留住所有最佳得人才。在微软全部三个研究院中,人才流失率不到３%(美国硅谷得人才流失率在１2%左右)。人们在微软得最大感触就就是,每一个人都特别快乐,特别热爱和珍惜她得工作。
思考题:
１、微软研究院在人力资源管理得独到之处得核心就就是什么？
2、如果您就就是微软研究院在中国分部得人力资源主管,您将在哪些方面加强人力资源开发与管理工作?
案例二、麦当劳得人力资源管理
1、不用天才与花瓶
麦当