高级经济师2025高级经济师-全程无忧班-人力
1.【案例分析题】
收藏
国企员工2500人，计划明年启动薪酬改革。该公司薪酬管理存在诸多问题，
核心岗位薪酬水平在市场上缺乏竞争力，不同层级岗位收入水平差距不合理，
核心岗位人员、高层次人才短缺。
改革目的，充分调动企业职工的积极性、主动性、创造性，激发企业创造力和
提高市场竞争力。改革核心是向关键岗位、生产一线岗位和高层次、高技能人
才倾斜。采用职位薪酬体系，以岗定薪、岗变薪变，调整不合理收入分配差
距，建立健全以岗位价值为基础，以绩效贡献为依据的薪酬管理制度。
第1题
薪酬体系改革的设计原则有哪些？
题目解析:
该公司薪酬体系改革应当遵循的原则主要如下：
(1)公平性原则
公平性分为三个层次：外部公平性、内部公平性、个人公平性。
(2)竞争性原则
企业薪酬的竞争性不仅体现在较高的薪酬水平和正确的价值取向，还取决于灵
活多变的薪酬结构。
(3)激励性原则
薪酬体系应在内部各类、各级职位的薪酬水平上，适当拉开差距，以真正体现
按贡献分配的原则。
(4)经济性原则
薪酬体系设计应力求使用有限的薪酬最大限度地激发员工的工作积极性，以提
高企业的市场竞争力。
(5)合法性原则
企业薪酬制度必须符合国家及地方有关劳动用工及人事的有关法律、法规，尤
其要体现对劳动者的尊重、公正，避免不应有的歧视。
本题解析反馈:没看懂看懂
考核知识点:
薪酬管理
第2题
从职位薪酬体系设计的步骤来看，该公司如何开展职位薪酬体系设计？
题目解析:
职位薪酬体系设计的基本步骤主要包括如下六个步骤：
（1）明确企业基本现状及战略目标
企业现状及未来战略目标是制定薪酬政策，进行薪酬决策的重要前提条件。
（2）工作分析及工作评价
工作评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。
（3）薪酬调查
薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。
（4）确定薪酬水平
确定薪酬水平时，企业可以选择领先策略、跟随策略、滞后策略或混合策略。
（5）薪酬结构设计
完整的薪酬结构中主要包括薪酬等级、薪酬等级内部变动范围和相邻薪酬等级
间的关系等。
（6）薪酬预算与控制
即预先性的成本分析过程，提前估计出企业的人工成本，并进行相应控制。
本题解析反馈:没看懂看懂
考核知识点:
薪酬管理
第3题
举例说明各种职位评价方法？根据该公司特点选择适合的职位评价方法，并说
明理由。
题目解析:
职位评价的方法主要有四种，即排序法、分类法、要素计点法和因素比较法。
(1)排序法是职位评价中使用较早的一种较为简单，最易于理解的评价方法。通
常以职位说明书和企业规划为基础，比较每两个职位之间的级别关系，并根据
职位相对价值的大小来确定职位等级。
(2)分类法需要预先制定一套供参考的等级标准，再将各待定级别的职位与之对
照，从而确定该职全的相应级别。
(3)要素计点法是一种比较复杂的量化评价方法，它也是先设计出一套供比较的
评级标准尺度，再将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价
值。
(4)因素比较法也是要找出适当的付酬要素，但它无须预先开发一个“评比标
尺”，而是先在本企业中找出若干有代表性的标杆职位作为评价时的参照物。
结合该公司的特点，适合采用的职位评价方法是要素计点法。要素计点法是一
种比较复杂的量化评价方法，它的优点是更为精确，评价结果更容易被员工所
接受，同时允许对职位之间的差异进行微调。而排序法和分类法只能适用于规
模较小的企业，因素比较法因为员工不易理解，员工对其准确性和公平性容易
产生质疑，因此，不适合该企业。
要素计点法适合大规模企业中的管理职位，所以该企业也可以采用要素计点法
与分类法或排序法相结合使用。
本题解析反馈:没看懂看懂
考核知识点:
薪酬管理