企业管理重点(红字部分);第一章管理概论;§1-1管理的含义和意义;综上所述，管理的含义可理解为：
管理是根据事物的客观规律，通过计划、组织、领导和控制等职能作用于管理对象，使之适应外部环境，以达到预定目的的人类活动。
在管理的含义中，涉及到两个容易混淆的概念，需加以区分：
;二、管理的科学性和艺术性;二、人本管理原理
;二、组织职能
;2、组织结构的类型;特点和优缺点;（2）职能制结构*;优点和缺点;（3）直线职能制结构
;优点和缺点;(4)事业部制组织结构：
;优点和缺点;（5）矩阵型组织结构
;优点和缺点
;二、行为科学的产生过程;2、访谈研究阶段
1927年5月哈佛大学教授梅奥带领一批专家来到霍桑工厂,开始第二阶段的实验。
在两年多时间里访问了两万多职工，了解工人对工作、工作环境、监工和公司当局的看法、意见，并研究其对生产效率的影响。
得出了重要结论（1）工人绝不愿意超额完工而成为“快手”，也绝不因完不成定额而成为“慢手”；（2）工人中还存在“非正式团体”
;§2-2个体激励理论;（一）需求层次理论—马斯洛*
(主要指什么？);人的需要是先天的、内在的、下意识的，低级需要是由人的本能决定的，高级需要受到后天环境的影响。
低级需要比较客观，容易发觉，是从外界的物质方面获得满足；高级需要难以辨别，不易发觉，是从内在的精神方面寻求满足。
低级需要是有限度的，一旦得到满足就不再成为激发人们行为的动力，高级需要往往不易满足，它对激发人的行为具有持久的作用。
在同一时期内，可能同时存在几种需要，因为人的行为是受多种需要支配的。
;二、双因素理论—赫兹伯格
双因素理论即“激励因素—保健因素”理论，是美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。
赫茨伯格曾对11个商业机构中200多名工程师、会计师进行调查发现：人们对工作不满意多在工作环境方面；对工作满意多在工作本身方面。通过调查启示，他把激发动机的因素分为两类：一类叫保健因素，就像卫生条件能保证人们不生病那样，起着防止人们对工作产生不满的作用；另一类称???激励因素，它能够激发人们做出最好的表现。这种因素就像人们锻炼身体一样，可以改变身体素质，增进人们的健康，这是影响人们工作的内在因素。;保健因素（环境）
;三、期望理论（简答，选择）*;（一）弗鲁姆的期望效价理论;因此，期望效价理论认为,要有效地激发职工的积极性,必须处理好三种关系：
一是努力与绩效的关系。人们总是希望通过努力去达到预期目标，同时主观上认为实现目标的可能性很大，就会产生信心和决心，激发出更大的力量。否则就会失去内部的动力。
二是绩效与奖励的关系。人总是希望在取得预期成绩后能得到适当的奖励。如果只要求职工作贡献，而忽略有效的物质和精神奖励，时间一长，人们激发出来的积极性就会逐渐消弱；
三是奖励与满足个人需要的关系。由于人与人之间在年龄、性别、资历、社会地位、经济条件等方面存在差异，因而需要也有明显差异。同一种奖励对不同的人会产生不同的效价，具有不同的吸引力。;（二）波特---劳勒的期望激励模型;即：努力指数=努力与绩效的相关值×绩效与报偿的相关值×行为人对报偿的期望效价
由此可见，波特—劳勒的激励模型特别强调了适当的报酬对激发人们动机的重要性。它说明管理者应使报酬的水平尽可能与当事人自己应得的程度相称。以此去获得有效的激励作用。
总之，波特—劳勒的期望激励模型是一种综合性激励模式，它表明这样一个问题：
从激励到达职工的满足，中间要经过一系列的环节。如果在任何一个环节上出了毛病，都会影响激励效果。;与期望理论相联系的方案;二、人性假设理论;（一）经济人假说*
“经济人”又称“实利人”或“唯利人”，是古典管理理论关于人性的假设，即把人当作“经济动物”看待，认为人的一切行为都是为最大限度的满足自己的私利，工作目的只是为获取经济报酬。
;大多数人都是懒惰的，他们尽可能逃避工作。
大多数人都是没有雄心壮志，宁愿接受别人领导，也不愿负任何责任。
大多数人的个人目标与组织目标都是矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力的强制。
大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响。
大多数人为满足基本生理需要和安全需要，将选择那些经济上获利最大的事去做。
;人群大致分两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这些人应负起管理的责任。
根据经济人假设，管理人员的职责和管理方式应当是：
将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面，而对于人的感情和道义不必负责任。
管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关，工人的主要任务是听从管理者的指挥，拼命干活。
在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人的积极性，同时对消极怠工者采