《人员测评理论与措施》知识点
第一章??导论
第一节????????基本概念
人员测评的含义:从广义上说，是对社会组员的测评；从狭义上说，重要是对在职人员素质的测评与绩效的考核。在劳感人事管理领域中，重要是指人员素质的测评及其劳动绩效的考核。人员测评的狭义解释就是人员素质测评;人员测评的内核就是人员素质测评。
素质的概念:指个体完毕一定活动(工作）与任务所具有的基本条件和基本特点,是行为的基础与主线原因，包括生理素质与心理素质两个方面。
素质的特点（9个特点，理解各个特点的意思见P2－４):原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
素质的构成:个体素质分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。
绩效的含义：指主体在一定期间与条件下完毕某一任务所获得的业绩、成效、效果、效率和效益。
绩效重要的体现形式（3种):工作效率、工作任务完毕的质与量、工作效益。工作效率包括时间、财物、信息、人力及其互相结合运用的效率；工作任务包括工作学习中获得的数量与质量。工作效益包括工作学习中所获得的经济效益、社会效益与时间效益。
素质测评的含义:是指测评主体采用科学的措施，搜集被测评者在重要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目的系作出量值或价值的判断过程;或者直接从表征信息中引起与推断某些素质特性的过程。
素质测评的构成部分：一是测评主体采用科学的措施搜集被测评者在重要活动领域中的表征信息；二是采用科学的措施针对某一素质测评目的系作出量会与价值判断，或者直接从表征信息中引起与推断某些素质特性。前一部分重要测，后一部分重要评。
绩效考核的含义:是指考核主体对个体或组织活动成果及其价值的考察与评估。
绩效请考核和素质测评的关系:?素质测评重要是对主体工作前条件的分析与确定,而绩效考核重要是对主体工作后成果的分析与审定。??绩效考核与素质测评是相辅相成的。素质测评为绩效考核提供了起点与背景,而绩效考核为素质测评提供了一种实证与补充。素质测评重要是对人与条件的测评,以任职资格规定为原则,而绩效考核重要是对事与成果的考察，以职责任务规定为原则;素质测评是为人与事的配置提供科学根据,而绩效考核是对配置的优劣进行科学的检查。
第二节??重要类型
人员素质测评分类:
1、按不一样的原则:无目的测评(述职、小结等写实性测评）、常模参照性测评（晋升、人员录取、招聘）与效标参照性测评（飞行员录取与人事考核)
２、按测评范围：单项测评（企业诊断、人员培训过程）和综合测评（人员选拔与绩效考核）。
3、按测评技术与手段：定性、定量、中性;
4、按测评成果:分数、评语、等级、符号;
5、按测评目的与用途：选拔性、诊断性、配置性、鉴定性、开发性
６、按测评活动：动态、静态
７、按测评客体：领导干部、管理人员、工人等
重点掌握按照测评目的与用途分类的几种措施：
1、选拔性测评
含义:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
特点：1)整个测评尤其强调测评的辨别功用;2）测评原则的刚性最强；3）测评过程尤其强调客观性;４）测评指标具有选择性；5）选拔性测评的成果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型尤其明显。
基本原则(5个原则，理解各原则的意思见Ｐ10):1）公平性(成果接受前提)、2）公正性(承认成果前提)、3)差异性（成果对的前提）、4）精确性（成果信任前提）、5）可比性(成果发挥作用前提)。
2、配置性测评
含义：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。
特点：1)针对性（体目前整个测评的中心与目的上）、
2)客观性(体目前测评的原则上)、
３)严格性(体目前测评的原则上、测评活动的组织与实行中）
４）准备性等(体目前人力资源管理过程的开端性上）
开发性测评
含义：是以开发人员素质为目的的测评。
操作流程:搜集人力资源多种形态的资料确定每一类型的内涵与外延-寻找揭示每种类型的显标志与潜标志—确定测评规则—按测评规则测评—针对测评成果提出开发提议。
诊断性测评
是那种以服务于理解素质现实状况或素质开发中的问题为目的的素质测评。
特点：1）测评内容或者十分精细,或者全面广泛；2)诊断性测评的过程是寻根究底;３）测评成果不公开；4）测评具有较强的系统性。
考核性测评
又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些)素质与否具有或者具有程度大小为目的的素质测评。
特点:1)它的测评成果，重要是给想理解求职者素质构造与水平的人或雇主提供测评成果和证明,是对求职者素质构造与水平的鉴定,而其他类型的测评成果并不如此;
??????2)考核性测评的内容在于求职者既有素质的价值与功用，比较重视素质的既有差异,而不是素质