用工风险防范学习培训1用工风险防范学习培训课件
CONTENTSPARTONEPARTTWO12招聘入职环节劳动合同履行PARTFOURPARTTHREE43现场考试环节劳动合同解除2用工风险防范学习培训课件
1part招聘入职环节3用工风险防范学习培训课件
1PARTONE招聘入职环节就业歧视法律风险未明确录用条件的法律风险未对应聘者进行背景调查的法律风险录用通知书相关法律风险关联案例124354用工风险防范学习培训课件
1常见就业歧视行为判断是否可能构成就业歧视的原则：是否就一些与生俱来、后天无法改变的因素设置为招聘录用的条件（如民族、种族、宗教信仰、性别、身体残疾、身高、星座等）。法律风险A.可能承担赔礼道歉、支付精神损害抚慰金的法律责任；B.承担相应的行政责任；C.会降低企业的社会形象和员工归属感。1.1PARTONE就业歧视法律风险5用工风险防范学习培训课件
1.1PARTONE就业歧视法律风险实操建议1、重视招聘广告、招聘简章的内容审查，招聘广告中的招聘条件要尽可能趋于缓和，尽量避免使用“刚性”的条件。在招聘广告和录用条件设定时予以注意避免就业歧视情形。2、对于某些特殊的岗位若确有特殊需求的，可在招聘筛选、面试过程中灵活把握，切忌不要当面、电话、电子邮件告知不被录用是因为不符合用人单位带有歧视性内容的招聘条件。6用工风险防范学习培训课件
PARTONE未明确录用条件的法律风险常见风险因素A.未约定录用条件B.约定的录用条件不明确、不具体、不具有可操作性C.未留存已经告知劳动者录用条件的证据D.试用期满才以不符合录用条件为由提出解除劳动合同法律风险A.导致用人单位在试用期内用工极为被动,即使劳动者不符合要求，也难以依法将其解雇。B.要是贸然与劳动者解除劳动合同，还会被认定为违法解除劳动合同，从而支付赔偿金。1.27用工风险防范学习培训课件
PARTONE未明确录用条件的法律风险1.2实操建议1、设置明确具体、合理、可量化、可操作的录用条件。同时，制定相对应的考核制度，明确考核标准及方法。明确约定符合或者不符合录用条件的具体情形。2、岗位说明书、规章制度在劳动合同签订前进行公示，要求劳动者签字确认。3、及时收集、固定劳动者“不符合录用条件”的证据。4、不符合录用条件，用人单位解除劳动合同必须在试用期内提出，保留相应的书面证据。8用工风险防范学习培训课件
1常见风险因素A.未对年龄进行审查，导致招用童工B.未核实劳动者学历、资格及工作经历，受到应聘欺诈C.未核实招用劳动者与其他用人单位是否存在劳动关系D.未核实劳动者是否存在竞业限制的情形E.未核实劳动者的身体健康情况F.未调查劳动者过往涉诉情况，招聘到不良员工法律风险A.承担使用童工的法律责任B.需要重新招聘人员，浪费招聘成本（招聘广告费、招聘人员工资、重新招人的各项费用等）C.招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他单位造成损失，需要承担连带赔偿责任。PARTONE未对应聘者进行背景调查的法律风险1.39用工风险防范学习培训课件
PARTONE未对应聘者进行背景调查的法律风险1.3组织拟录用劳动者进行有针对性的体检，体检合格后再发录用通知。要求劳动者提供原用人单位解除/终止劳动关系证明身份证件核实实操建议123456查询是否存在诉讼以及诉讼的原因中国执行信息公开网、中国裁判文书网录用前核实劳动者与原用人单位是否签署了竞业限制及保密协议。认真核查劳动者学历10用工风险防范学习培训课件
1常见风险因素A.作出录用决定，发出录用通知书后又因故取消B.录用通知书的内容与劳动合同的内容不一致法律风险A.发出0ffer后又因故取消，法院一般会认为用人单位违背诚实信用原则，应承担缔约过失责任，赔偿劳动者相应的损失。B.如果录用通知书中没有约定录用通知书自劳动合同签订后失效，而录用通知书中约定的部分内容并没有在劳动合同中出现的，针对该部分内容，劳动者可以依据录用通知书的约定向用人单位主张相应的权益。PARTONE录用通知书相关法律风险1.411用工风险防范学习培训课件
PARTONE录用通知书相关法律风险1.4实操建议1、录用通知书并非法律规定的必须文件，因此为了避免产生不必要的纠纷，应当慎发甚至不发。如确需要发，那么最好约定录用通知书的生效和失效条款。比如，劳动者需要提供离职证明、入职体检合格材料等录用通知才生效。又比如，在录用通知书中明确约定“本录用通知书的有效期限为某年某月某日到某年某月某日，期满前劳动者未书面确认接受录用的，本录用通知书自动失效。”2、尽量保证录用通知书的约定与劳动合同约定的内容是一致。又或者，在录用通知书中明确约定“本录用通知书在签订劳动合同后不再发生法律效力，双方的权利和义务以劳动合同的约定的条款为准。