《劳动协议法》对人力资源管理十大影响
【原文出处】培训
【原刊期号】9
【分类号】F102
【分类名】人力资源开发与管理
【复印期号】12
【作者】陆敬波
【内容提要】《劳动协议法》颁布。对企业是一个非常严厉挑战和考验,所以很多企业倍感压力,中国企业总认为内部职员关系不成为问题,只要做好市场就能够了。可是对外前提恰恰是要处理好内部问题。
【摘要题】劳资
中国是部分劳动关系模式,劳动力极大地供过于求,企业能够随便招之即来挥之即去,这同西方企业不一样,中国企业没有碰到强劲对手,所以在内部管理上,完全是为所欲为,想怎么做就怎么做。在欧美国家,首先法律法规非常严格。另外企业有工会,时时刻刻都在监督着企业,同时为职员争取权益,所以国外企业家,不得不考虑怎么处理好企业内部关系,这一点恰恰提升了她们处理内部劳资关系能力和水平。
自1月1日起施行《劳动协议法》将与1994年颁布《劳动法》一起,组成我中国地劳动协议法律体系基础框架。对应地,各地人大常委会公布实施劳动协议立法规范也将在1月1日自动失去法律效力。《劳动协议法》相关要求,放宽了劳动协议当事人解除劳动协议法定条件,在新法背景下,从企业人力资源管理角度出发,有10个方面问题需要值得关注。
一、要求了严格规章制度制订和修改程序
《劳动协议法》与现行法律相比,关键对规章制度制订民主程序进行了调整和修改。
按现行法律要求,用人单位经过民主程序制订规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策要求,并已向劳动者公告,能够作为人民法院审理劳动争议案件依据。归纳起来,用人单位规章制度发生法律效力要件大致包含三个方面,即内容正当、程序民主和经由公告。
现行相关法律要求中民主程序关键是“听取意见”。《劳动协议法》要求则将“听取意见”改成了“讨论”、“平等协商”,显著加大了工会、职员代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制订过程中权利,严格了用人单位制订和修改规章制度法律程序。
二、要求用人单位不签署书面劳动协议将面临严苛罚则
用人单位不愿意与劳动者签署劳动协议原因有二:
第一,受降低用工成本驱动,不签劳动协议有可能逃避为职员缴纳社会保险义务,降低解聘职员时支付经济赔偿金等成本;
第二,在现行法律要求当中,用人单位不签署劳动协议负担法律责任仅是职员能够随时辞职、单位终止双方关系须支付职员工龄经济赔偿金以及小额罚款等——较轻法律责任对用人单位这种行为没有强有力处罚方法。
《劳动协议法》除了深入明确了用人单位应该与劳动者签订书面劳动协议外（可在1个月内签订）,还经过不签书面协议应该支付双倍工资、1年不签书面劳动协议视为无固定时劳动合相同相关严苛罚则来督促用人单位必需与劳动者签订劳动协议。
三、对试用期期限、设置及其薪资待遇作了新要求
《劳动协议法》中相关试用期要求基础同于现行法律要求。如试用期属于劳动协议约定条款,双方能够约定也能够不约定试用期;试用期包含在劳动协议期限之内;试用期最长不得超出6个月。
同时,针对实践中部分用人单位滥用试用期问题,如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内工资、在试用期内随意解除劳动合相同,《劳动协议法》在部分地方有不一样要求:
一、试用期期限明确要求为1个月、2个月和6个月;
二、劳动者在试用期工资不得低于本单位同岗位最低级工资或者劳动协议约定工资之百分比两种基准;
三、在试用期中,用人单位解除劳动协议,应该向劳动者说明理由;
四、明确了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;
五、违法约定试用期已经推行,按已经推行超出法定试用期期间向劳动者支付相当于每个月满月工资赔偿金。
四、明确了劳动协议期限分类并主导劳动协议长久化
《劳动协议法》延续了了《劳动法》相关劳动协议期限分类要求,要求劳动协议期限分为固定时限劳动协议、无固定时限劳动协议、以完成一定工作任务为期限劳动协议三种类型;而且要求用人单位与劳动者双方协商一致,能够签订任何类型劳动协议。为了处理劳动协议短期化问题,引导用人单位与劳动者签订更长久限固定时限劳动协议以及无固定时限劳动协议,《劳动协议法》要求在满足下述条件情况下:
1、工龄满十年。
2、“双十”
3、连续签署两次固定时限协议。
假如劳动者提出或者同意续订、签订劳动协议,除劳动者提出签订固定时限劳动协议外,应该签订无固定时限劳动协议。新要求在上述条款基础上,扩大了无固定时限劳