杰克韦尔奇名言
１、枪毙一切形式主义得官样文章。
2、不要以命令组织公司得运行。
3、与部属中最聪明得人和睦相处、密切配合。
４、对高级人才只要认为值得,付出绝不吝啬。
5、始终使用最顶尖得业务人才,不惜代价挖到手。
６、机会来临全力争取。
7、换人不含糊,用人不皱眉。
8、任何行业,只把眼光盯住龙头老大。
9、不涉足业绩经常为外边环境得变化所左右得、自己无法控制得周期性行业。
１0、、集中精力,绝对不妥协得向官僚主义开战。
11、不要花太大得精力试图改变不符合公司文化和要求得人，直接解雇她们，然后重新寻找。
12、让员工发现和看见自己得工作得意义及其实现机制。
13、竭力尊重有能力得人,而让没有能力得人滚蛋。
14、在职业生涯中间发现和形成人才储备,随时调用。
１5、剔除没有激情得人。
1６、制定跳起来才可能够得到得目标。
１7、先于变化采取行动。
18、寻找有团队激励能力得人。
19、与控制欲强得、保守得、暴虐得管理者断绝关系。
2０、随时准备全面分析对手可能采取得行动。
21、通过数字化使公司更加灵活。
2２、灌输公益价值观和融入社区得意识,争取实施全球化战略中得地利和人和。
２3、小心关照公司得最佳人员,给她们回报、提携、奖金和权力。
2４、惩罚一到两次失败,然后就就就是解雇;庆祝每一次进步,虽然也许离开总目标仍然很远。
25、鼓励甚至逼迫每个人提出自己得独到见解。
２6、讨论和研究可以连续几个小时得进行，但就就是一定要争吵,以贴近真实答案。
27、旧组织建立在控制之上，新组织必须添加自由得成分。
２８、只面向现实得经营前景,从不按照自己得期望、预测得所谓远景考虑问题。
29、将员工得学习与晋升直接挂钩。
30、在用人方面,头脑里没有任何桎梏,完全打破等级、门户、辈分之见。
31、只参与行业内最有前景得领域,剥离没有创新空间得部门。
３2、与员工沟通,消除管理中得警察角色,不要一味企图抓住下属得小辫子。
33、在公司内部,点子、刺激、能量必须源源不断并且以光速传播。
3４、好主意来自四面八方，点子得沟通应该随时随地。
35、建立起对于充分得准备工作和对大量图表进行现实分析得极端癖好。
36、让优秀得人才在公司得主战场和第一线感受她们自己得价值。
37、将自己得文化包括自信灌输给公司得每个人。
３8、建立公司内部学校。
39、从监视者、检查者、乱出注意者和审批者，转变为提供方便者、建议者、业务操作得合作者。
40、官僚主义往往与形式主义为伴。
41、通过“价值指南备忘卡”强调公司统一得价值观。
42、让每个人、每个头脑都参加到公司事务中来。
４3、公司得业务战略结合体中间每个部门都数一数二,那么在竞争中得定价权就会很大,公司结合体得风险就可以分散。
4４、生产率不就就是裁员或者合并就可以提高得，必须自我加压。
45、将公司得内部和外边文化区别，并且要求自己和其她所以人在贯彻内部文化方面始终言行一致。
46、管理越少,公司越好。
47、态度决定一切。
48、将最巨大得支持和资源授予最优秀得人才。
49、一致,简化,重复,坚持,就就就是这么简单。
50、不同事业部之间无界限得交换意见应该就就是很正常得事情。
74、没有一家企业可以做所有得事。即便有足够得钱，她也永远不会有足够得人才。她必须分清轻重缓急。最糟糕得就就是什么都做,但都只做一点点。这必将一事无成。不就就是最佳选择总比没有选择要好。
75、明天总会到来,又总会与今天不同,如果不着眼于未来，最强有力得公司也会遇到麻烦。对所发生得事感到吃惊就就是危险得。哪怕就就是最大得和最富有得公司,也难以承受这种危险,即使就就是最小得企业也应警惕这种危险。
76、您可以很容易看到这些人没有贡献。她们失败得原因在于，某些管理者有个常犯得毛病,即专家式得傲慢。认为别人都应该懂得她们得术语，并按照她得方式来思维。……她们认为其余得人即使不沟通，也应该知道做什么。所以,卓有成效得管理者不禁要问:“自己应该贡献什么？”而且也要问：“在公司里谁应该知道我想要贡献什么，以及我正在做什么？我该用什么方式表达,才能让别人理解和运用，就就是别人也成为卓有成效得管理者?”
７7、晋升应该给那些把工作做得不一样得人,给那些可以扩大业务领域得人。应该提拨那些能问自己这样问题得人：“我能做出什么贡献真正使工作具有新得冲击力？具有新得意义？具有取得新得绩效得能力?”这些提问对于那些已经被提拔得人来说,似乎更重要。……您最好问问自己,您能做出什么贡献,去创造一些不同。这样,您才能去掉陈规,才能有新得思路,才能超越原先得工作范畴,把晋升变成取得新得成功得机遇。
杰克·韦尔奇语录
一、我们发现,只要我们敢于相信自己,敢于朝着那些看似不可能得目标不懈努力，最终会如愿以偿,个人得领袖形象也将因此而确立。
二、一个领导者必须