第三章培训与开发
本章内容概要第一节培训管理?
培训管理:
培训与开发的作用模型:
培训的概念:
培训是通过学习、训导等手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥,最大程度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而增进员工目前和未来的工作绩效提高。
培训误区:
不知怎么培训和培训哪些人;高层领导不需要培训；盲目培训;流行什么培训什么;抓住什么培训什么;培训花钱、费时；新员工自然可以胜任工作;培训重知识、轻才能，忽视态度；效益好时不须培训,效益差时没钱培训
第一单元培训需求分析
是什么?（理论概念）
采用科学措施弄清谁最需要培训、为何培训、培训什么等问题而进行的探索研究的过程。
为何？（作用意义等）
有助于找差距——确立培训目的
有助于找出处理问题措施
有助于进行前瞻性预测分析
有助于预算培训成本
有助于与企业各关到达共识
做什么?
阶段分析：目前需求分析；未来需求分析
对象分析:新员工需求分析重要措施:任务分析法；在职工工需求分析重要措施:绩效分析法。?层次分析:?战略层次分析?参与人:人力资源部为主,执行或征询小组为辅?分析内容:A．多种也许变化组织优先权的原因;B.人事变动和人才构造发展趋势
组织层次分析?分析内容:企业目的＼资源\环境
分析目的:Ａ．找出企业存在的问题；Ｂ.确定培训与否是处理问题的最佳途径
员工层次分析?分析内容：员工实际工作绩效与企业绩效规定之间的差距?分析根据:业绩考核记录\技能测试成绩\培训需求调查
（培训需求分析的内容P１１6）
培训需求的层次分析：
怎样做?（程序、环节、流程——能力规定）（重点）
培训需求分析模型(P12５)
１．循环评估模型——积极培训者的选择（５月考试单项选择题)
持续的、周而复始的从整体、作业、员工三个层次做需求分析
2．全面性任务分析模型
1)对组织及其组员调查，分析所有任务和知识技能,形成任务目录和技能目录
2）实行过程：计划、研究、任务和技能目录、任务和技能分析、规划设计、执行或修正规划
3．绩效差距分析模型——一种重点分析措施
１）与全面任务分析法相似,工作计划和培训高度结合的产物
2)发现问题(理想绩效与实际绩效之间的差距)、预先分析、需求分析
4.前瞻性分析模型
１)经营环境变化、行业变化、自身发展周期变化的规定
２)尤其是知识型员工尤其需要前瞻性培训
1．循环评估模型——积极培训者的选择
持续的、周而复始的从整体、作业、员工三个层次做需求分析
培训者的种类：积极的培训者、消极的培训者
循环评估模型的作用：
对员工需求提供一种持续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。
每个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。
2、全面性任务分析模型
通过对组织及其组员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与既有状况之间的差距,从而深入决定与否需要培训和培训内容的一种措施。
３.绩效差距分析模型——一种重点分析措施
（1）与全面任务分析法相似，工作计划和培训高度结合的产物
(2）发现问题（理想绩效与实际绩效之间的差距）、预先分析、需求分析
4.前瞻性分析模型
(1）经营环境变化、行业变化、自身发展周期变化的规定
（2）尤其是知识型员工尤其需要前瞻性培训
绩效差距分析模型
绩效差距分析环节:
发现问题阶段;预先分析阶段;需求分析阶段
培训需求信息的调查注意事项(Ｐ127）
正式调查开始之前——理解员工现实状况
协助员工寻找培训员工存在的问题
鼓励员工说出培训的期望,并确定期望的实现，若不能实现其培训期望,则要做阐明工作
对搜集到的资料仔细分析,找出培训需求。
第二单元制定培训规划
培训规划的重要内容
1.确定培训项目:
根据企业资源状况进行培训需求排序；明确培训目的群体及规模（设定目的/安排课程),明确清晰地界定和描述培训目的（预期成果/完毕条件／完毕速度和规范描述）
２．开发培训内容:开发的“24字”原则
满足需求、突出重点、立足目前、讲求实用、考虑长远、提高素质
3．设计实行过程:确定合理的培训进度/教学方式／适合的培训环境(尽量模拟实际工作环境)
4.筹办培训资源(培训的可行性分析),人、财、物、时间等怎样配合，内训还是外训，或则两者结合使用
人/财/物/时间/空间/信息等资源的筹办与运用)
5.培训成本的预算
６.选择评估手段：
怎样考核培训的成败;怎样进行培训的中间效果、培训后效果、最终效果
制定培训规划的环节和措施Ｐ1２９
?年度培训计划构成?——企业培训组织管理的实行流程
目的（宏观上）;原则；培训需求；培训目的;培训对象；培训内