第四章绩效管理
绩效管理概念模型
绩效管理的概念
绩效管理——为实现组织战略和目的,采用科学的措施,通过对员工个人或群体的行为体现、劳动态度和工作业绩,以及综合素质的全面监测、考核、分析、评价，充足调动员工的积极性、积极性和发明性，不停改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。
绩效考核——一套正式的构造化的制度，用来衡量、评价并影响员工工作有关的特性、行为和成果,考察员工的实际绩效,理解员工也许发展的潜力,以期获得员工与组织的共同发展。
绩效管理和绩效考核的区别：
绩效管理
绩效考核
一种完整的管理过程
管理过程中的局部环节
侧重于信息沟通与绩效提高
侧重于判断和评估
伴随管理活动的全过程
只出目前特定的时期
事先的沟通与承诺
事后的评估
绩效管理的概念
绩效:不仅包括劳动者劳动活动的成果，即凝结劳动,还包括着劳动者潜在劳动和流动劳动。
绩效的含义：最终劳动成果;员工在劳动过程中的体现：劳动态度、行为；员工的潜质,即心理品质和劳动素质
能力和态度是员工业绩变化的内因和根据。
第一节绩效考核的措施与应用
第二节绩效考核指标和原则体系设计
第三节关键绩效指标的设定与应用
第四节36０度考核措施
第一节绩效考核的措施与应用
第一单元绩效考核的措施
一、绩效考核的效标
效标——评价员工绩效的指标及原则,为了实现组织目的,对个人或集体的绩效应当到达的水平规定。
效标的类别:
特性性效标
考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如忠诚度、沟通能力、可靠度、领导技巧等
行为性效标
侧重点考量“员工怎样执行上级指令，怎样工作”,对人际接触和交往频繁的工作岗位比较重要。
成果性效标
侧重点考量“员工完毕了哪些工作任务或完毕了哪些产品,其工作成效怎样？”。一般包括工作内容和工作质量两方面内容。难点在于量化。
二、绩效考核措施的种类
绩效考核的措施，按照所选择的效标不一样,重要掌握三种类型：
行为导向型的考核措施
主观考核法:排列法、选择排列法、成对比较法、强制分派法和构造式论述法；
客观考核法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观测法、加权选择量表法。
成果导向型的考核措施
目的管理法、绩效原则法、短文法、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法
综合型的考核措施
图解式评价量表法、合成考核法、日清日结法和评价中心法。
三、行为导向型主观考核措施(能力规定一）
(一）构造式论述法(教材P20７）
构造式论述法——采用一种预先设计的构造性表格，由考核者按照各个项目的规定，以文字对员工的行为作出描述的考核措施。属于行为导向型主观考核措施。
被考核员工姓名
岗位名称
岗位编码
举例阐明下属员工的有效行为：
举例阐明下属员工的无效行为：
为了变化下属员工的无效行为采用了哪些详细的措施?
工作阐明书有无需要修改之处，如需修改阐明原因。
签字:日期:
上级主管评语：
签字：日期:
被考核者自述(可对考核成果提出申诉亦可对异议之处作出解释)：
签字:日期：
双方面谈纪要(上下级所到达的共识与对尚未统一问题作出阐明)：
考核者的签字：日期:
被考核者的签字:
特点:考核者能描述出下属员工的特点、长处和局限性，并根据自己的观测分析和判断,对其提出建设性的改善意见和提议。
长处:简便易行,尤其是要有被考核者的参与，使其对的性有所提高。
缺陷:１)受考核者文字水平、实际参与考核的时间和精力的限制,使其精确性和可靠性大打折扣。2）将所有员工的个体绩效,通过一种共同的原则即整体绩效作为一种全面的绩效考量指标,是单一的缺乏量化的没有客观根据的一种考核原则,因而使考核成果受到考核者主观原因的制约和影响。
（二）强迫选择法（教材P２０8）
强迫选择法——又叫强制选择业绩法，考核者必须从３～4个描述员工某首先行为体现的项目中选择一项(有时选两项)内容作为单项考核成果。属于行为导向型客观考核措施，是一种定量化考核措施。
A
Ｂ
C
D
汇总
１．1
及时回答客户的呼喊
在工作时间学习新产品
不轻易发火情绪平和
讨厌循规蹈矩
1．2
精确地运用数字
与管理者合作不在打电话
不在打电话上挥霍时间
保障汽车洁净
1.3
喜欢按自己的路线走
友好地看待地方官员
常常超过销售目的
不埋怨不发牢骚
1．4
无争辩地遵守上级指令
忠于企业
聪颖伶俐
需要最低程度的监督
1.5
很少批评企业制度
不超过规定花钱
与别的员工关系好
保持良好的仪表
１.6
及时汇报
遵守交通法规
不需要鼓励
得到顾客的好评
特点：和一般评级量表方式不一样，本措施在各个项目中对所列举的工作行为体现是积极的还是消极的认知是模糊的。
长处:防止考核者的趋中倾向、过宽