职业发展的责任组织明确地传递组织目标和未来战略创造成长机会提供经济帮助给员工留有时间学习员工了解自己建立声誉建立和保持网络联系保持联系在通才与专才之间保持平衡记录你的成就留有多种选择权第27页，共30页，星期日，2025年，2月5日对于减少工作与生活冲突的方法，你有什么看法？你认为考虑实施这类方案对组织有什么利弊？本章小测:人力资源政策第28页，共30页，星期日，2025年，2月5日本章小测:人力资源政策Marie结束完她的第一个求职面试，她应聘的是一个书商的呼叫中心代表职位。面试过程中，她被问到是否曾进过监狱。她想知道这是否是一个正常的合法的问题。你的想法呢？关于犯罪记录的问题只有在直接与职位有关的.时才能被问起，在本案例中，该职位需要获得这方面信息的原因并不明显。第29页，共30页，星期日，2025年，2月5日你认为在哪一选拔阶段员工才开始清楚了解公司文化？与同学讨论。本章小测:人力资源政策第30页，共30页，星期日，2025年，2月5日*********************第十八章人力资源政策与实践第1页，共30页，星期日，2025年，2月5日人力资源政策与实践第18章第2页，共30页，星期日，2025年，2月5日选拔工具面试一种最常用的方法是选拔过程中重要的一部分可能会偏向于那些求职技巧娴熟的人为了保证不受面试官个人偏见的扭曲，面试应该结构化能更好地评估求职者的应用心理技巧、责任心、人际技能以及个人与组织的拟合程度。第3页，共30页，星期日，2025年，2月5日选拔过程初始选拔实质选拔条件选拔不满足基本要求的申请人被淘汰满足基本要求但能力不如他人的申请人被淘汰能力最强但条件选拔失败的申请人被淘汰申请人获得工作EXHIBIT18–1第4页，共30页，星期日，2025年，2月5日选拔工具书面测验典型的书面测验包括:智力:是否可培训?天资:能工作?能力:是否有能力作此工作？兴趣（态度）:是否愿意做此工作？诚实性:是否可信？测验必须与工作相关的操作要求有效联系。第5页，共30页，星期日，2025年，2月5日选拔工具绩效模拟测验基于工作绩效要求比书面能力测试和人格测试更有效(与工作绩效相互关联)工作抽样测验在一个对工作中的一部分或全部进行模拟的环境中，求职者实地完成各种工作任务。评价中心使用一套更精细的绩效模拟测验，特别用来评估求职者的管理潜能。第6页，共30页，星期日，2025年，2月5日培训与开发方案培训类型基本读写能力技术技能人际技能问题解决技能第7页，共30页，星期日，2025年，2月5日何谓道德培训道德培训反对者个人价值观和价值系统是稳固的，它形成于个体的早年生活。道德培训支持者童年之后道德观也是可以学习并发生变化的有助于员工认识和了解道德困境，使他们对影响自己行为的道德问题更为警觉组织可以通过培训再次重申对员工根据道德原则从事的期望第8页，共30页，星期日，2025年，2月5日培训方法个人与群体的培训方法正式培训非正式培训在职培训脱产培训电子培训第9页，共30页，星期日，2025年，2月5日采用个性化的正规培训方式，以符合员工的学习风格参与型与体验型阅读型倾听型观察型学习风格第10页，共30页，星期日，2025年，2月5日绩效评估绩效评估的目的用于一般的人力资源决策晋升、调动、解聘用于确定培训和开发的需要员工技能和能力使人员选拔和开发方案更有效人员培训与开发方案的效果如何，也可以通过考察这些项目参加者的绩效情况来做出判断向员工提供反馈组织如何看待他们目前的业绩作为组织的奖励分配基础绩效工资或其他奖励第11页，共30页，星期日，2025年，2月5日绩效评估绩效评估与激励如果要激励员工积极工作，那么：目标必须明确评估标准必须与工作相关绩效必须准确评估绩效奖励必须合理第12页，共30页，星期日，2025年，2月5日绩效评估我们如何评估?特质个人任务结果行为绩效评估第13页，共30页，星期日，2025年，2月5日绩效评估谁来做评估?直接主管同事自我评估直接下属第14页，共30页，星期日，2025年，2月5日360度评估EXHIBIT18–2360度绩效评估的主要目的是收集来自员工日常工作中接触到的所有人的反馈信息。Source:AdaptedfromPersonnelJournal,November19