分析每个职务的三要素要求：由一组具备以下条件的人分析：了解所评价的职位具备抽象能力坚持对岗不对人的原则思考过程：这个岗位是谁，他在做什么工作，他做的这些工作需要满足哪些条件**第30页，共68页，星期日，2025年，2月5日分数计算公式123查知识水平表得分A查解决问题的能力表百分数B查承担的职务责任表得分C职位评价得分=A＋A×B+C**第31页，共68页，星期日，2025年，2月5日分数表的特点这三张表中任何两个相邻的数值都相差较小数值的15％，这是依据心理测量学中的“韦伯律”而定的。即对物体进行比较时，最容易被人们感知的相对差异是15％。即使是同一个单元格中，也存在着两个或三个数字，这是为了使评估者能够提供更为精细的评估。**第32页，共68页，星期日，2025年，2月5日查分的规则查分工作由咨询顾问或人力资源管理人员执行；查分时，只要保证对同一范围的因素交叉点相同即可，也就是说，确保对所有人使用相同的规则。**第33页，共68页，星期日，2025年，2月5日经验之谈（1）：查分的一般原则上中中下**第34页，共68页，星期日，2025年，2月5日职务形态的构成“职务形态构成”由海氏提出，他认为职务具有一定的“形态”，这个形状主要取决于技能和解决问题的能力两因素相对于职务责任这一因素的影响力间的对比与分配。根据三种职务的“职务形态构成”，赋予三种职务三个不同因素以不同的权重。即分别向三个职务的技能、解决问题的能力两因素与责任因素指派代表其重要性的一个百分数，这两个百分数之和恰为100％。根据一般性原则，我们粗略地确定“上山型”、“下山型”、“平路型”，两组因素的权重分配界线分别约为（40％+60％）、（70％+30％）、（50％+50％）。职位评价得分=A＋A×B+Cα%β%**第35页，共68页，星期日，2025年，2月5日职务形态构成的用途通过技能、解决问题能力和职务责任的不同要求，区分不同类型的职位，以对各种职位进行划分，实行不同的薪酬结构。如“上山型”职位，一般对应公司副总裁、销售经理等职位，由于其职务责任的要求较高，可将薪酬浮动部分加大；同样，“下山型”职位，一般对应操作工、技术人员等，可将薪酬浮动部分减小。40%+60%50%+50%70%+30%**第36页，共68页，星期日，2025年，2月5日海氏分析法评分的用途计算职位最终得分对分数从高到底进行排序和分段职务评估得以确定根据职位得分，参考职务形态的构成、外界市场情况确定职位薪酬**第37页，共68页，星期日，2025年，2月5日海氏分析法分析实践*第38页，共68页，星期日，2025年，2月5日一个完整的例子－－销售业务员**第39页，共68页，星期日，2025年，2月5日主要工作任务的描述1.答复客户对价格及产品规格等内容的问询；2.初步评审客户的产品规格，联系制样送样；3.接受客户下达的定单，及时汇总给相应营销部经理，参与定单评审；4.跟踪、了解产品生产进程及发货情况，向客户及时反应；5.联系开具发票，按时收款；6.催缴欠款。**第40页，共68页，星期日，2025年，2月5日知识水平和技能技巧得分（A）有关专业知识技能（1－8）：不是专业技术人员，但需要了解一定知识，选3管理技巧（1－5）：没有管人，也无须进行组织、控制等管理工作，选1人际关系技巧（1－3）：需要和人接触，而且要和很多人接触，选3得分：通过查知识水平表，A=115**第41页，共68页，星期日，2025年，2月5日解决问题的能力百分数（B）思维环境（1－8）：比较复杂，没有既定规则，只有一些抽象规则，选6思维难度（1－5）：有些先例，但借鉴意义不大，选3通过查解决问题的能力表，B=43%**第42页，共68页，星期日，2025年，2月5日承担的职务责任得分（C）行动的自由度（1－9）：行动自由，而且对自己结果承担主要责任，选6职务对后果形成的作用（1－4）：对结果付主要责任，选4职务责任（1－4）：销售量的财务数量往往较大，选4通过查承担的职务责任表，C=528**第43页，共68页，星期日，2025年，2月5日职务最后得分A=115B=43%C=528115＋115×43％＋528＝692.45职务形态构成23.8%76.2%上山型**第44页，共68页，星期日，2025年，2月5日关于打分的一点说明“海氏分析法”排序中，所有评估者都是具有自己的判断依据和标尺，只要评估者本人能够做