第四章绩效管理
第一节企业绩效管理系统设计与运行
第一单元绩效管理系统设计的基本内容
一、绩效管理系统定义为：绩效管理系统是由考核者、被考核者、绩效指标、考核措施、考核程序与考核成果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所构成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员鼓励等功能的有机整体。(一)构成要素１．考核者与被考核者。重要体目前绩效指标的制定阶段和绩效考核阶段。２，绩效指标。3，考核程序与措施。考核程序与措施是将绩效指标、考核者、被考核者以及考核成果连接起来的纽带,I玨4．考核成果，这是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。（二)构造方式绩效管理系统的构造方式是横向分工与纵向分解。横向分工是指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不一样,各自负责分内的工作,这是由各部门的职能所决定的,由绩效考核详细体现。纵向分解是指层层贯彻战略目，这是使战略贯彻到实处的必要工作，体目前绩效指标的分解和绩效考核的层层推进中。
二、绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系(一）工作分析是绩效指标设定的基础。工作分析是绩效管理的基础。（二)绩效管理为员工培训提供了根据员工培训需求的来源大体有两个：工作分析和绩效管理。工作分析提供员工胜任工作的原则能力水平，而绩效考核的成果反应了员工既有水平和原则水平的差距,为培训提供了根据。(三）绩效管理为人员配置提供了根据对于员工的特点,则可以运用两种测量评估措施:．一是人员素质测评技术，即运专心理测量评估的措施,直接对员工的素质和能力进行考察；二是绩效考核技术，即对员工的工作行为、工作过程及工作成果进行考察。(四)绩效管理是薪酬调整的根据可以从如下两个方面运用考核手段：1,在全面调整工资时,由人力资源管理部门对员工的绩效进行全面的考核与评估,并结合薪资调整的政策与其他详细规定确定其应调整的幅度和工资量。:2．在平常工作中,定期进行考核与评估,以确定奖金的数额。
三、绩效管理系统设计，重要有三个，即目的管理MBO关键绩效指标KPＩ平衡计分卡ＢSC。(一）目的管理1．目的管理的基本思想。1)以目的为中心。(２)强调系统管理。(3)重视人的原因。２.目的管理的过程(1)建立目的体系。组织内部上下左右各自均有详细的目的，从而形成一种目的体系。目的也可由下级部门或员工自行提出，由上级同意。（2)组织实行。到达目的重要靠执行者的自主管理，上级的管理重要表目前导、协助、提出问题、提供信息以及发明良好的工作环境。(3)考核成果。(4)新的循环。（二）关键绩效指标,即愿景、战略和战术。1．愿景或使命是体现企业成立以及存在的最基本原因。2,战略目的是企业面对内外环境，在此后一段时间必须应对的战略焦点，通过战略目的的实现，企业一步步到达愿景。3.战术目的是战略目的更详细化的表述。战术目的就是关键成功因子、关键绩效指标、预算目的三者之和。KPＩ的精髓，是指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”两字的含义即是指在某一阶段一种企业战略上要处理的最重要的问题。KPI的注意力是在绩效指标与企业战略的挂钩上,其弱点重要是:其一，虽然它对的地强调了战略的成功实行必须有一套与战略实行紧密有关的键业绩指标来保证，但却没有能深入将绩效目的分解到企业的基层管理操作人员；其二,ＫPI没能提供一套完整的对操作具有详细指导意义的指标框架体系。
一、企业绩效管理系统的构造设计（一)绩效指标体系按照重要性的大小，可以把绩效指标分为关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任特性指标等；按照企业层级的分类,可以分为企业指标、部门指标、班组指标以及岗位为指标等。(二）考核运作体系（三）成果反馈体系
二、绩效管理系统设计的详细环节(一)前期准备工作:重要有：明确企业的战略目的，进行工作分析以形成工作阐明书,在工作阐明书的基础上进行岗位胜任特性模型设计。（二)指标体系（三)绩效管理运作体系设计（四）绩效考核成果反馈体系设计（五)制定绩效管理制度
第二单元绩效考核指标体系设计
一、EVＡ其含义是企业税后净营业利润减去企业所占用资本的剩余收益。“4Ｍ”,即评价指标、理念体系、鼓励制度和管理体系。EVＡ体系的鼓励制度重要是基于ＥＶA绩效管理设计的红利库计划和杠杆期权计划。ＥVＡ红利库计划实际上是一种具有延期支付性质的“分享制”薪酬方案，其重要内容是企业按期基于员工发明的EVA计提名义薪酬,ＥＶA杠杆期权计划具有两个特点：一是每年期权授予量由授予对象的名义薪酬决定；二是行权价随权益资本成本的调整而逐年调整，调整幅度以权益资本成本扣除红利分派的余额为基础,剔除系统风险原因的影响后确定。
二、绩效棱镜（一）绩效棱镜的含义绩效测量棱镜的五个棱面，即利益有关者满意、利益有关者奉献、战略、流程和能力。(二）绩效棱镜的原理，绩效测量棱