《劳动协议法》讲座
一、劳动协议法相关劳动协议要求
（一）怎样了解劳动协议法
1、劳动协议法属于社会法,属于社会主义法律体系组成部分。所以,应从体系角度、社会法角度了解劳动协议法。
劳动协议法含有特有调整对象
劳动协议法含有特有调整方法:含有强烈国家干预色彩,强制性规范为主/立法价值取向着重社会公平公正,侧重保护弱者（劳动者）/协议双方能够自由约定空间很小
2、根据法律规范逻辑结构了解劳动协议法。
法律规范逻辑结构:假设、处理、法律后果。比如:劳动者在提供了正常劳动情况下（假设）,用人单位应该足额立刻向劳动者支付工资（处理）,不然,劳动者有权解除协议（法律后果）。
法律规范逻辑结构对于劳动协议法了解与利用:我们应该关注这种严密逻辑结构;在利用其处理问题时,应该坚持这种逻辑结构（比如:法定节假日安排劳动者加班,应该支付300%工资,不管是否补休,都应支付,不能以安排了补休为由不支付300%加班工资,因为在假设中没有“补休”内容,这一点与休息日不一样）;从法律后果出发,来关注和处理劳动关系中重大问题（比如:劳动协议法第88条）;借鉴这种逻辑结构来规范我们自己规章制度。
（二）劳动协议签订
1、引发劳动关系产生基础法律事实是用工,而不是签订劳动协议。
2、建立劳动关系,应该签订书面劳动协议。
3、要建立有效劳动关系,不得出现劳动协议法第二十六条无效情形。
4、劳动协议应该含有以下必备条款:用人单位名称、住所和法定代表人或者关键责任人,劳动者姓名、住址和居民身份证或者其她有效身份证件号码,劳动协议期限,工作内容和工作地点,工作时间和休息休假,劳动酬劳,社会保险,劳动保护、劳动条件和职业危害防护,法律、法规要求应该纳入劳动协议其她事项。取消了劳动纪律、劳动协议终止条件、违反劳动协议责任三个方面必备条款。
5、引导用人单位与劳动者签订更长久限固定时限劳动协议以及无固定时限劳动协议。一是要求除用人单位维持或者提升劳动协议约定条件续订劳动协议,劳动者不一样意续订情形外,在固定时限劳动协议期满终止时,用人单位应该依法向劳动者支付经济赔偿金。二是要求在法定情形下,假如劳动者提出或者同意续订、签订劳动协议,除劳动者提出签订固定时限劳动协议外,应该签订无固定时限劳动协议。法定情形包含:（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年;（2）用人单位首次实施劳动协议制度或者国有企业改制重新签订劳动协议时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年纪不足十年;（3）连续签订二次固定时限劳动协议,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项要求情形,续订劳动协议。三是要求“用人单位违反本法要求不与劳动者签订无固定时限劳动协议,自应该签订无固定时限劳动协议之日起向劳动者每个月支付二倍工资”。
6、规范了劳动协议试用期约定。
7、规范了劳动协议违约金约定。只有在两种情形下,用人单位能够约定由劳动者负担违约金。
8、规范了劳动协议变更。一是要求了劳动协议变更形式----变更劳动协议,应该采取书面形式。二是要求了变更情形----协商一致与劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变（第四十条第三款）
（三）劳动协议推行
坚持全方面推行和正当推行标准,一是要求用人单位应该根据劳动协议约定和国家要求立刻足额支付劳动酬劳（包含计时工资、计件工资、奖金、津贴、补助、延长工作时间劳动酬劳、特殊情况下支付工资）。二是要求用人单位应该严格实施劳动定额标准,不得强迫加班（中国工作时间和休息休假制度——八小时工作制;法定节假日、年休假、职员探亲假等休假制度;限制加班,如要求因为用人单位生产经营需要,确需延长工作时间,须与工会协商经工会同意,须与劳动者协商,加班时间长度须符合劳动法限制性要求,不得随意安排加班和突破加班时间,加班人员限制）或者变相强迫劳动者加班（关键是制订不合理劳动定额标准,结合第四条规章制度要求处理）。用人单位安排加班,应该根据国家相关要求向劳动者支付加班费（区分标准工作日、休息日、法定休假日加班费发放条件和标准）。三是要求劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业有权拒绝,不视为违反劳动协议;对危害生命安全和身体健康劳动条件,有权对用人单位提出批评、检举和控告。未依法支付劳动酬劳、加班费、经济赔偿,劳动行政部门责令限期支付逾期仍不支付,应按应付金额50%-100%加付赔偿金。
（四）劳动协议解除与终止
1、法定解除和法定终止标准
2、解除和终止许可情形与限制情形（第四十二条）
3、解除和终止经济赔偿。除劳动者提前30天单方面解除协议或用人单位因劳动者存