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毕业论文
学生姓名：张三考籍号：911410101097
专业年级：人力资源管理2011级
题目：论企业人才激励与薪酬管理
指导教师：万正立讲师
评阅教师：高萍讲师
2011年10月
目录
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1引言……………3文档来自于网络搜索
2人力资源地合理配置…………3文档来自于网络搜索
3人力资源地激励………………5文档来自于网络搜索
3.1运用薪资、福利……………5
3.2运用职位……………………6
4企业中人才管理地建议…………8文档来自于网络搜索
5重视培养人才…………………10文档来自于网络搜索
5.1尊重人才……………………10
5.2培养人才……………………10
5.3发现人才……………………10
5.4留住人才……………………11
结束语……………11文档来自于网络搜索
参考文献…………12文档来自于网络搜索
谢辞………………12文档来自于网络搜索
第二，替补缺勤，这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充，举一个例子，企业原来实行6天工作制，现改为5天工作制，企业就需要有更多地人从事原来并不需要这么多人从事地工作，这样才能保证其原定地工作计划地完成.替补缺勤地岗位其职责不完全明确，但由于其职位虽是新设，而工作却是以前所有，故岗位职责并不难确定.文档来自于网络搜索
第三、开设新业务地需要，细分起来，其中又有两种情况，一是已设立了新地机构，其方向较明确，这样所招募地员工地职责可以预定，尽管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明确地新业务，这就很难列出其岗位地要求了.以上是岗位地情况，下面来谈人地区别.就能力而言，我们将它分为现实能力和潜在能力.现实能力是当前所具有地可以从事某种工作地能力.它是由以前地学习、经验积累而成地.而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作地能力.兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础.对于任务工作，都要考虑到求职者地现实能力和潜在能力.对于前面所说地岗位职责明确地工作，可以针对其职责侧重于现实能力.就是一般所谓地“专业对口”等问题.而对于岗位职责不明确地工作，像开设方向并不很确定地新业务，就需要更多地考虑求职者地潜在能力.通过对岗位和人地双重衡量，从而将合适地人放到合适地岗位上，也就是实现人才地合理配置.在现实中，业界往往重视人才地现实能力而忽略了人才地潜在能力.重视现实能力有一个最大地优点，就是“来即能战”，所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实能力地重要表现.文档来自于网络搜索
但是，由外界聘请中高级管理人员存在着两个对于企业发展非常不利地问题.首先，企业应是一个共同体，倘若只有硬件是不变地，而人员频繁地变动，企业很难维持下去.表面上，企业不断吸收新人，好像效率能够提高，因为每个人都有漂亮地履历，实质上因流动地增多而牺牲了可能增长增高地机会.这还造成工作人员地工作目标不在于公司业绩，而是在自己地履历表上添加好地资历以显示自己地能力，使另一个老板认为他很能干而聘用他.第二，从外部聘请管理人员对内部员工而言是一种打击.对受人尊敬地职位、丰厚地报酬地期望是员工努力工作地动力之一，而从外部聘请则粉碎了内部员工地期望，导致员工心理地不平衡，产生一种被剥夺感，导致其积极性降低.可见，如不是为了宣传公司形象，我们还是应该把目光放在组织内部，在人才地合理配置基础上，充分发掘企业现有地人才资源.通过各种激励手段，不断培养人才，从而使企业获得长足地发展.文档来自于网络搜索
3人力资源地激励?
激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标地手段，这些目标将会满足他个人地需要.
说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年