第一讲总论;主讲教师介绍;本讲主题〔8-10课时〕;一、引子;2、怎样学习管理？;3、管理有哪些内容？
组织分解成部门;部门分解成岗位——职能分解;岗位考核工具——平衡计分卡;4、组织管理不善的后果;现实生活;绩效管理误区：
360度绩效考核是一种最为客观、全面的考核方式.360度考核也称为多维度、全面考核，主要侧重于考核主体构成的多样化，即考核主体由考核者本人、考核者的上级、下级、同级和外部人员(顾客或专家)等多维度构成。传统考核理念中对360度考核的推崇来自于因为多主体、多视角带来的更为客观、全面的考核结果，但现实操作中，360度考核多以失败告终，或流于形式、考核成为互赠人情的方式；或人际关系紧张，人际气氛冷漠。;究其原因，考核主体的利益关系、权利等级关系制约了考核主体的公正性与客观性。例如：当部门奖金总额恒定，而部门内同事作为影响部门奖金分配的考核主体之一时，即管理中的零和博弈：部门内利益之和为零时，因为利益冲突的明显存在，就难以保证每个人考核的客观性。
再如，下级考核也因迫于上级的权力和上下级信息不对称带来的思维局限性，而难以真实反映管理者的绩效状况。现实的经验和科学管理的分析带给我们的启示：不同的考核主体应分别适于不同的考核目的：管理为目的的考核，应以考核者本人与直接上级作为考核的主体；下级、同事、外部专家作为考核主体更适用于开展为目的考核。
;2025/6/19;2025/6/19;2025/6/19;案例讲解——百年老院;鼓励对策：;;第二天上午战果：;第二天下午：;当天晚上：;解决方案一：股份回购，绩优者占大股，减少大锅饭对优秀员工积极性的影响;模型分配的计算公式：;模型所蕴含的管理学思想;张剑新分配比例=
50%+〔10/11-50%〕×50%=31/44=70%，
罗林=50%+〔1/11-50%〕
×50%=13/44=30%;员工从奉献当中可分配比例
〔简称奉献分配率，用r表示〕;如何理解“按资分配〞？;;计算题：;小结;课后学习的建议：;2、怎样看书？
建议你可以很随意地翻看，不要按章节顺序，翻到哪，看到哪，想到哪，注意联系实际生活。
看书不要给自己定方案，不要带功利性的去学习，才能记得久，学??牢;3、可以开一个自己的博客;大学生怎样更快的成功：
1、不要随波逐流，要有自己的目标。
2、掌握正确的学习方法，树立坚决的理想信念，培养充分的自控力，坚持不懈，假以时日，必然会有所成。
3、尽量让自己各方面的能力都有所开展，为将来走向社会做好准备。;我的电子邮箱：
zhengyugangyc@163
可以向我索取课件和资料;国庆后复习回忆;2025/6/19;一、构建活动组织者鼓励机制;;解：奉献分配率r假定预设为50%;组合其他的分配方法改进鼓励效果：;新方案1：划团队固定业绩底线，到达者参与最终总收益分配，达不到者做奉献不参与最终分配。;新方案2：划定各小组参与分配的业绩须到达的平均水平线;解：假定本次各团队有效业绩底线划为1／3，那么一三小组淘汰，二组单独参与分配总收益2500元。;以上两种新划线方案的比较：;二、构建活动参与者鼓励机制;P52亚当·斯密;管理案例：官府选良马
〔好马上战场劣马杀掉犒劳士兵〕;参与人员：按身份有地主、各色官员、商人、秀才
马类：驴子、瘦马、白马、外国马、千里马
选马条件：10评委看、主人自述优点、比跑、才艺展示〔走马步、听嘶叫〕;评分结果：不修正
;评分修正：
修正1(传统)修正2(去低分)修正3(均值调节);科学设定评分标准,差距合理,严格检查专家评分是否合规。
问题：
最终得不到修正，选不出正确的马，为何？取决于评委打分的平均态度倾向〔人性弱点、利益、公正性);以上问题解决措施：;海尔用人机制;“赛马不相马〞含义：
一、要有能力根底
二、设定岗位考核目标
三、用业绩来考核干部;阅读材料：;Keyanchu6666
@163
密:688888