人力资源管理师三级知识点汇总
第一节培训项目设计与有效性评定
?第一单元基于培训需求的项目设计
一培训需求分析的含义
谁最需要培训、最需要培训什么
培训需求分析具备很强的指引性
二培训需求的调查与确认程序（新）
确认需求意向
需求分析
需求确认
三培训需求分析的技术模型（1，4全新）
1.Golstein组织培训需求分析模型(图3-1)
应从组织分析、人物分析和人员分析三个方面着手,组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析更侧重于职业活动的理想情况，而人员分析更侧重于员工个人的主观特性方面的分析；
2.培训需求循环评定模型(图3-2)?
对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流；
组织整体层面的分析：组织范围内的培训需求符合组织的整体目标与战略要求；
作业层面的分析：分析确定培训的内容，即员工达成理想工作绩效所掌握的技术及能力；搜集员工数据，制定岗位标准；
个人层面分析：目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比较，个人层面的分析信息起源包括业绩考核统计、员工技能测试以及员工个人填写的培训要求问卷
优势：从组织整体到员工个人全面分析培训需求；他提供了循环方案；
3.前瞻性培训需求评定模型(图3-3)
特点：企业发展和员工个人职业发展；
优势：①他建立在将来需求的基点上，使培训工作变被动
为积极，更具战略意义；②可充足考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合；
局限：①这种评定模型是建立在将来的基点上，预测的准
确度难免出现偏差；②对培训的深度、广度也比较难把握；
4.三维培训需求分析模型(表3-1)
是一个基于岗位胜任力和人才测评等伎俩的培训需求措施，适合企业中高层管理者，包括某些核心员工的培训需求分析中应用。
首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力；
其次，通过人才测评措施测出员工既有能力的等级，找出差距值，并对测评差距大小进行界定；
再以胜任力可塑性、胜任力的重要性和测评差距大小为坐标轴，建立三维培训需求分析模型。
最后，依照三者的八种不一样组合，辨别八个象限，对每个象限制定对应的培训计划。
局限：比较复杂，成本高。
四培训项目设计的标准与培训项目规划的内容
1培训项目设计的标准（新）
总标准：“满足需要，重点突出，立足目前，讲求实用，考虑久远，提升素质”
详细标准：因材施教，激励性，实践性，反馈及强化，目标性，延续性，职业发展性
2培训规划的重要内容（?项目—内容—过程—伎俩—资源—成本)
培训项目确实定
列出各种培训需求的优先次序
明确培训的目标群体及其规模
确定培训目标
培训内容的开发
坚持“满足需求，突出重点，立足目前，讲求实用，考虑久远，提升素质”的基本标准。
实行过程的设计
合理安排培训进度：形成完备的培训进度表。
合理选择教学方式
全面分析培训环境：尽也许与实际工作的环境相一致。
评定伎俩的选择
怎样考核培训的成败
怎样进行中间效果的评定
怎样评定培训结束时受训者的学习效果
怎样考查在工作中的利用情况
培训资源的筹备人、财、物、时间、空间、信息等资源。资源分析就是可行性分析。
培训成本的预算
进行成本预算是得到高层同意的必要步骤，也是对培训实行过程中各项支出的一个参考。
五基于培训需求分析的培训项目设计（新）
基于培训需求分析的培训项目设计
1.明确员工培训目标：
人力资源培训与开发是以实现企业战略与经营目标为目标，因此，要正确认识智力投资和人才开发的长期性、连续性和战略性；
2.培训需求分析成果的有效整合：
做好培训需求调查与分析包括两个方面：
组织层面的培训需求调查分析和员工层面正确培训调查分析（问卷调查法和面谈法）；
3.界定清楚的培训目标
培训的目标应处理员工培训要达成什么样的标准的问题
将培训目标详细化，数量化，指标化和标准化
培训的目标要能有效地指引培训者和受训者
总之，培训目标是培训项目计划和培训方案制定与实行的导航灯
4.制定培训项目计划和培训方案
培训方案3个要求
培训目标对受训者传达的意图：包括受训者培训后应当体现出的行为；受训者通过培训应当体现出的工作业绩；评定培训后产生业绩的标准
组织对受训者的希望
受训者怎样将培训项目要求与自身情况结合；
培训项目计划10个内容：目标+目标+人员和内容+范围+培训规模+培训时间+培训地点+培训费用+培训措施+培训师
5.培训项目计划的沟通和确认
首先是要取得与培训有关的部门，管理者和员工的支持，以便落实培训计划；其次要阐明报告内容
六培训项目标开发与管理（新）
1.培训项目材料的开发
培训项目材料包括：课程描述+课程的详细计划+学员用书+培训师教学资料+小组活动设计与阐明
2.进行培训活动的设计与选择
小组活动包括案例分析、商业游戏、角色扮演、行为示范、拓展训练等
形式
3.建立和培养内