超额利润分享与长期激励机制设计
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超额利润奖金制;
超额利润奖金制;;;
分别用超额利润两种提取方式,结合公司提供的2022年净利润预测数据和乙方建议的提取比例进行匡算,发现:
当实际净利润达到4.56亿时,即超过目标值
14%时,通过方式1提取的超额利润奖金包开始显著高于方式2提取的奖金包。
一定程度说明,在公司期初制定的净利润目标是相对合理值的前提下,方式1更加有利于也匹配公司快速增长的上升期“共赢”分享,驱动共同做大公司的“蛋糕”。
因此,乙方建议公司采纳提取方式1计提超额利润奖金包。;
各层级奖金包分配比例假设;
分配方式:个人超额利润奖金由所在层级奖金包进行分配
个人奖金分享系数:个人奖金分享系数由所在岗位职级系数和个人年度绩效系数共同确定,即:个人分享系数=岗位职级系数×个人绩效系数,其中:
岗位职级系数:以总裁岗位职级为1,其他岗位根据岗位价值、权责等因素对应赋值
个人绩效系数:根据个人年度考核结果确定
分配比例:根据层级内个人奖金分享系数,确定个人超额利润奖金分配比例,即:个人分配比例=个人分享系数/所在层级个人分享系数总和
个人超额利润奖金=所在层级奖金包×个人分享系数/所在层级个人分享系数总和;;
长期激励模块;
内部信息调研外部实践参考
长期激励框架性思路关注点
首次激励设计要点讨论;
关键要素;
关键要素;;
关键要素;
关键要素;
关键要素;
1;;
后续授予安排
o在总激励股份“池”下,甲方可结合实际人员激励需求进行后续分批授予安排,但具体授予频率、激励力度及激励对象范围等因素,由公司届时讨论、确定
后续批次激励数量
o距离上市时间越近,激励的相对价值越容易评估,激励价值越容易被认可;;;;;
激励整体规划_关注点(三):激励范围及激励额度分配的初步建议(2/3)_额度分配
现阶段甲方的绩效考核等管理机制尚不完善,可首先考虑以岗位职级作为主要分配考量,辅以司龄(历史贡献)及能力评估作为调节;未来随着激励层级的下移以及绩效考核等管理机制的完善,应逐步将职级、司龄、绩效考核及能力评估作为主要分配考量因素
暂未有统一的体系,在后续激励授予标准中,随着公司管理基础的逐步完善,
进一步丰富分配因素,逐步形成公司的激励文化导向!;
激励整体规划_关注点(三):激励范围及激励额度分配的初步建议(3/3)_整体规划及
过渡性方案建议
?标准清晰:构成明确的筛选和分配方式有利于甲方不断建立健全长期激励机制。激励范围的筛选及额度的分配一般需综合考虑岗位职级、岗位序列、司龄、绩效考核及能力/潜力评估等多个维度。
?不同的激励文化导向沟通:通过岗位职级/岗位序列确定岗位的价值或重要程度,从而明确激励的策略;通过司龄的维度体现对员工长期与公司共同成长的激励导向;通过绩效考核对过往的业绩做适当的绑定,给予激励对象明确的努力目标及与业绩挂钩方式;通过能力/潜力评估识别未来的高潜力人才,并早期匹配相应的激励,以保证人才的保留和发展
?在甲方各项体系搭建完善的阶段,乙方给出以下的整体规划及过渡性方案,建议甲方以整体规划为最终体系,在首次采用过渡性方案的基础上,在后续授予中不断完善激励筛选及分配体系;
激励整体规划_关注点(四):上市前激励频次与时间安排
结合常规的上市前激励安排,乙方建议甲方上市前累计拟授予的激励计划有效期为10年,其中,前三年(2021、
2022、2023年)考虑连续安排年度授予,后续年度是否继续持续授予动作,届时视实际发展需求由公司统一决策;
以2021年度授予(首次授予)为例,公司统一确认当下符合授予条件的激励对象,并根据激励侧重点授出激励份额, 当年度授予的额度直接计入个人账户,参与次年度的公司发展分红收益分享(2021年10月授予,可享受2022年基于
2021年度的分红分配。 ;
激励整体规划_关注点(五):上市前分次激励额度分配方式探讨及初步建议(1/2)
甲方上市前激励额度分配讨论基于以下假设:
(1)上市前累计拟授予激励股份池占当前股本比10%。
(2)公司目前注册资本金1亿,票面价值1元/股,换算成股份即总股本1亿股,即上市前累计拟授出的激励总股数约合1亿股*
(3)激励计划有效期为10年,前3年每年进行年度常态化授予*
(4)首次授予激励,总部核心骨干、关键人才及省级分公司核心成员,假设30人左右
注:此处使用的是股本结构现状,未来在不断引入新的外部投资者过程中现有虚拟股本会与其他主要股东股本变动一致,或有不同程度的稀释