QHB(2025)-268A助力中小民营企业高质量发展
PAGE
PAGE12
某优秀石油钻井（开采）公司
绩效薪酬设计方案
（word可编辑）
部门：人力资源部
职务：项目总监
拟稿人：冯治剀
时间：二〇二五年四月十三日
某优秀石油钻井（开采）公司
绩效薪酬设计方案
第一部分前言
在对公司2025年绩效薪酬方案设计时，将生产部门员工的基本工资与年生产目标挂靠、不同区段的生产量实行不同的激励措施、项目经理的基本工资的一部分由所属井队决定,总公司职能部门员工的工资与公司年度生产目标完成比例挂靠并对奖金分配制度进行设计。
新方案的设计达到的预期效果主要为以下方面：1.做到人人关心生产、服务生产；2.形成员工与公司利益共同体，同时也使工资成本弹性化；3.能更进一步激发所有员的工的工作积极性，使努力程度与收入呈正相关关系；3.进一步拉大员工收入差距；4.避免奖金发放的随意化及平均主意倾向，使奖金真正成为物质激励的手段。
本方案共分为六大部分：第一部分为前言；第二部分为适用范围；第三部分为A部门绩效计划的制定；第四部分为绩效计划的实施；第五部分为考核与薪资；第六部分为B部门考核与薪资、第七部分绩效反馈及第八部分其它等。
第二部分适用对象
（一）公司生产部门：简称A部门
（二）公司职能部门：简称B部门
第三部分：A部门绩效计划制定
（一）计划制定的依据：
参照2022年、2023年及2024年公司生产计划完成情况，三年生产量采用不同的权重，在2024年末生产资源要素（井架、人员等）条件下，2025年在前三年加权平均产量的基础上增长5—10%。
（二）2025年生产计划目标值：
计划目标值=（2022年实际生产值x20%+2023年实际生产值x30%+2024年实际生产值x50%）x（1+10%）=？
第四部分：绩效计划实施
（一）2025年目标计划实施的责任人为主管生产的副总经理
（二）生产副总根据实际情况分解到指挥部经理
（三）指挥部经理根据实际情况分解到四个项目经理完成，并制定出季度生产计划（不可控因素除外）。
（四）项目经理分别将各自的目标任务分解到相关井队，由井队队长负责完成。2025年度生产目标分解如表1：
项目
经理
年生产目标值及所占比重
井队
编号
生产
标值
实际
完成值
完成
百分比
项目经理完成%
公司总目标完成%
主管
生产
副总
目标
（X）
指挥
部经
理生产目
标
（X）
项目
经理1
X1
%
项目
经理2
X2
%
项目
经理3
X3
%
项目
经理4
X4
%
表1：2025年度目标分解表
目标任务量分解应综合考虑年生产情况及其它历史数据、井架情况、人员配置情况及所在区块等诸多因素。
第五部分考核与薪资
（一）考核人员范围
公司生产总经理、指挥部经理、总调度、项目经理以及其他员工。
（二）考核人员薪资的构成
1.考核人员薪资=基本工资+绩效工资+年终奖金
2.基本工资挂靠方式：
（1）副总如果实行的是年薪制，则其年薪的50%与目标业绩挂靠。
生产副总基本工资（年薪）实际收入=
年基本工资（年薪）总额—年基本工资（年薪）X50%+年基本工资（年薪）X50%X年度生产计划完成百分比
（2）指挥部经理如果是实行年薪制，则其年薪的30%与目标业绩挂靠。
指挥部经理年基本工资（年薪）实际收入=
年基本工资（年薪）总额—年基本工资（年薪）X30%+年基本工资（年薪）X30%X年度生产计划完成百分比
（3）指挥部总调度的基本工资的30%与公司目标业绩挂靠。
指挥部总调度年基本工资（年薪）实际收入=
年基本工资（年薪）总额—年基本工资（年薪）X30%+年基本工资（年薪）X30%X年度生产计划完成百分比
（4）项目经理的基本工资中的30%由所属井队队长、副队长、技术员、泥浆及机房大班决定。通过对项目经理工作态度等5项维度的评价来实施。
井队5人评价小组成员的权重如表2：
井队5人评价的维度如表3：
职位
权重
队长
副队长
技术员
泥浆大班
机房大班
（100%）
30%
20%
20%
15%
15%
表2：井队5人评价小组成员权重表
职位
维度
队长
副队长
技术员
泥浆大班
机房大班
工作态度(A)
响应速度(B)
关心下属(C)
工作效果(D)
廉洁程度(E)
说
明
各维度分别占100分，
②如队长对项目经理1的工作态度评价为80分、响应速度为75分、关心下属为85分、工作结果为65分、廉洁程度为70分。则队长对该项目经理的总体评价为=（80+75+85+65+70）÷