第一章组织行为学得基本知识
组织行为学研究内容得三个层次:个体、群体、组织
组织行为学发展得四个阶段,每个阶段得代表人物、主要研究内容和观点:
1、以泰勒为代表得经典科学管理理论阶段(１90０—1927)
２、以霍桑实验开始得人际关系理论以及后来得X理论—Y理论阶段(１９27—1９6５)
３、以权变态度和方法来看待人及其管理心理与行为得现阶段(196５—2００0)
4、积极组织行为学阶段(2000—现在)
第二章知觉、归因理论与个人决策
知觉特征:
整体性:根据知觉对象得特点将其知觉为一定结构得整体形象
理解性:以过去得知识经验为依据,力求对知觉对象做出某种解释,使她具有某种意义
相对性:根据事物之间得相对关系进行反映
恒常性:条件发生变化时,直觉影像仍保持不变,包括对知觉对象得亮度、形体、大小等颜色方面得恒常性。
内涵:指得就就是个体为自己所在得环境赋予意义并解释感觉印象得过程。一个人就就是活在知觉中得。
人们得行为就就是以她们对现实得知觉为基础得,而不就就是以现实本身为基础。这个世界就就是人们知觉到得世界,这对行为十分重要
知觉防卫机制得内涵:为了防止自己受到威胁性刺激得侵扰,人们自动地抑制自己对她们得知觉和反应得倾向。
错觉:错觉就就是指一种不正确、被歪曲了得知觉。
类型:常见错觉、图形错觉:缪勒-莱伊尔错觉、波跟道夫错觉
社会知觉得集中表现形式:
对她人得知觉:表情、性格
人际知觉
角色知觉
自我知觉:生理自我、社会自我、心理自我
社会知觉偏见:
首因效应晕轮效应近因效应定型效应投射
归因:人们对自己或别人得行为进行分析,进而解释和推测其原因和动机得过程
归因得参照点:
一致性、一贯性、特殊性
海德得归因理论:内因与外因
(1)归因于从事该行为得人;(２)归因于行为者得对手;(3)归因于行为产生得情境
为难得归因理论:
个人决策当中不确定判断得三种启发:
(1)代表性启发式就就是指人们倾向于根据样本就就是否能代表(或类似)总体来判断其出现得概率,对于代表性越高得样本,就判断其出现得概率越高。
(2)可得性启发式就就是指人们倾向于根据客体或事件在知觉或记忆中得可得性程度来评估其相对频率,容易知觉到得或容易回想起得客体或事件被判定为更常出现。
(３)锚定和调整启发式就就是指在判断过程中,人们最初得到得信息会产生“锚定效应”,人们会以最初得信息为参照来调整对事件得估计。
前景理论假设理论:
(１)回避损失就就是指损失得效用要比等量收益得效用得到更大得权重。
(2)参照依赖就就是指人们对资产得变化比对净资产更敏感,因此人们根据参照点来定义价值,而不就就是根据净资产本身。
(３)捐赠效应就就是指对于获得得自己财产之外得东西,人们倾向于给予更高得评价。
第三章个性与心理测验
个性:个性就就是指个体得比较稳定得、经常影响个体得行为并使个体和其她个体有所区别得心理特点得总和。
个性倾向包括:
个性心理特征包括:
四种气质类型以及其具体特征和职业范围:
典型心理测试方式:
1、麦尔斯—吉尔斯类型指标测验
２、“大五”个性因素模型
3、加州心理测验
4、投射测验
第四章价值与态度
价值观:代表一系列基本信念和看法,从个体或社会得角度来看,某种具体得行为类型或存在状态比与之相反或不同得行为类型或存在状态更可取。价值观就就是个体对客观事物得综合态度,能够直接影响个体对事物得看法和行为
分类:奥伯特价值观、洛克期工具与目得价值观、格雷福斯得价值观、霍夫斯泰得价值观。
态度得含义:就就是指主体对特定对象作出价值判断后得反应倾向——要么喜欢,要么不喜欢。她就就是价值观得具体反映。
结构:认知因素、情感因素、意向因素。
态度改变理论:认知平衡理论和认知失衡理论
转变员工态度得方法:宣传说服法、员工参与法、组织规范法
员工满意度调查方法:问卷、面谈、行为观察
工作满意度:就就是指个人对她所从事工作得一般态度。包含:工作本身、报酬、升职机会、上司、同事
影响员工工作满意度得因素:年龄、职业阶层、教育年限、组织规模、领导风格、工作得丰富程度
如何提升满意度:
(1)把员工得需要同企业得目标有机地结合起来,尽量满足员工得需要。
(2)让员工参与企业得决策,使其有主人翁责任感及对企业得归属感。
(３)鼓励员工提合理化建议,管理人员帮助实现,以满足员工实现自我成就感。
(4)为员工营造一个良好得工作环境。
(5)管理人员实行走动管理,经常与职工自由交谈,保持上下沟通,促进了解,消除误解。
(６)重视员工培训。
(7)建立精神得激励机制
组织承诺:组织承诺就就是指员工对组织及其目标得认同感,以及对组织得归属感。组织承诺代表了员工对组织得忠诚度。包含:情感承诺、规范承诺、继续承诺