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1引言
随着近几年来我国经济发展速度逐渐降低，我国矿产行业的发展大不如前，主要体现在矿业的投入资金相比之
前大大减少、矿业所获利润严重降低等方面。矿产行业市场竞争愈演愈烈的现状加快了矿产行业进入下行周期的步伐。
经过十年的迅猛发展，我国的矿产行业已经进入了发展新时期。本文以辽宁某矿业为例，对地勘单位的人力资源管理工
作进行了研究，并根据人力资源管理现状提出了一些合理建议，希望能够解决地勘人力资源管理中存在的一些问题，以
期健全人力资源管理体系，在根本上增强地勘单位的竞争力。
2新常态下地勘人力资源管理的现状
2.1地勘单位人才队伍建设不科学
我们可以从新常态下地勘单位的运行现状看出，地勘单位的人力资源管理中尚且存在着一些问题，中比较严重
的就是地勘单位人才队伍的建设问题，因为人才队伍是地勘单位人力资源管理工作的实施者，如果人才队伍的构建不合
理，很容易为后期人力资源管理造成许多问题。以辽宁省某地勘单位的人才队伍建设情况为例，该地勘单位的人才队伍
中，男职工人数明显多于女职工，这些人才的学历基本集中在本科和专科学历，研究生学历很少，并且大多数的职工都
是青年人。该人才队伍建设就存在着很多的问题，首先就是人才队伍中的学历没有一个准确标准，员工之间很容易出现
专业交流障碍，次就是人才队伍中缺乏经验丰富的中年人，在遇到突发状况时青年人很难迅速采取解决方案。除此之
外，地勘单位在聘用人才时采取的年龄限制策略缺乏灵活性和客观性。
2.2地勘单位人才管理架构不合理
地勘单位的人才管理架构能够直接影响到人力资源的应用效率和人才队伍自身作用的发挥，如果人才管理架构不
合理，那么相应的部门执行情况也不会很突出，特别是在某些问题的责任承担上很容易出现责任盲区，影响到相应问题
的解决。我们仍旧以辽宁省某地勘单位的人才管理架构为例，该单位的架构符合新常态下多数矿业的人才管理架构，即
以直线职能型架构管理人才，该架构中的职能划分比较简单，分别是行政、技术和后勤三方面，每一方面按照树形图的
样式安排员工，最后由一人管理三个部分的核心人员。这种划分方式清晰的划分了员工的职责，但是也有一定的局限性，
例如最高层管理人员很难与最底层人员进行沟通，容易造成决策失误情况的出现；三个不同部门因为负责的内容不同很
少交流，为高层管理人员融合信息增加了难度等，这些问题都是由人才管理架构不合理造成的，需要引起相关单位的重
视。
2.3地勘单位绩效管理不严格
现阶段的地勘单位在绩效管理和薪酬分配中也存在着一些问题，首先就是考核内容和考核方式上的问题，由于矿
业近几年来几乎没有发生很大变化，所以矿业的考核方式及要求与传统方式基本一致，这种一致性导致了地勘单位考核
内容的落后性和不合理性，也阻碍了创新型人才加入地勘单位人力资源管理部门。考核标准也应随着新常态的到来而提
高，确保能够为地勘单位聘用到能力更加强的人才。除此之外，地勘单位的薪酬分配问题也需要解决，薪酬是招募人才
的助力之一，如果薪酬分配方式存在问题，很容易激发多数人才的不满情绪，造成工作效率的降低，最终影响到地勘单
位人力资源管理体系的完善和发展。就目前的地勘单位绩效管理和薪酬分配情况来看，地勘单位的绩效管理受考核人员
主观影响太多，很难体现出绩效管理的公平公正性。
3新常态下地勘人力资源管理中存在的问题
3.1人才队伍结构失衡问题
新常态下的矿业发展十分艰难，中很大一部分原因就在于地勘单位的人才队伍结构失衡上，一方面人才队伍结
构是人力资源管理体系能够正常运行的保障，另一方面人才队伍结构也是地勘单位提高自身效率的重要依据，人才队伍
结构一旦出现问题，很容易导致地勘单位走下坡路。就目前的发展现状看来，我国的地勘单位人才结构失衡问题比较严
重，主要体现在人才队伍中缺少经验丰富的中年职工、人才队伍的学历划分繁杂，缺乏集中性和统一性等方面。
3.2地勘人才引进困难
由于近几年来矿业发展出现问题，导致地质专业的人才流失严重，地勘单位也很难引进新的人才，这种情况导致
地勘单位的人才越来越少，最终影响到矿业今后的发展。人才引进困难主要有以下几方面的原因：首先就是地勘单位的
绩效考核内容比较死板，新型人才很难适应这种考核方式，次就是地勘单位的人才结构存在问题，很多人才因为交流
障碍无法最大限度的发挥自己的作用，也影响到人才对矿业工作的热情，最主要的就是招聘人员的主