摘要：近几年来，非全日制用工作为灵活用工的重要形式受到广大用人单位的青睐。这种用工模式既可以满足用人单位灵活用工需求，还可以有效降低用工成本。同时还可以满足劳动者就业需求，减少失业现象，缓解劳动力市场供需失衡的矛盾，增强社会稳定，实现用人单位、劳动者和社会三方共赢。因此，自2008?年1月1日《劳动合同法》生效之后，非全日制用工获得了快速发展，目前已经成为全日制用工的有益补充。但是实践中也出现了用人单位以非全日制用工之名，行全日制用工之实，随意解除或终止劳动合同，不履行对劳动者保护义务，严重损害劳动者合法权益，从而承担法律责任的现象。因此用人单位在对非全日制用工管理时也要合法合规，避免相应的法律风险。
一、案情简介
2012年7月，刘某入职某设施维护公司，口头约定刘某在该公司从事基站维护工作，月工资2800元。2022年7月，公司承包合同到期，遂向刘某多支付1个月工资后与刘某终止用工关系。刘某认为公司属于违法解除劳动关系，要求支付赔偿金，公司则主张双方为非全日制用工关系，可随时终止且无需赔偿。
劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，非全日制用工是一种灵活用工形式，需要满足按小时计酬，平均每日工作时间不超4小时，每周工作时间累计不超24小时，工资结算支付周期最长不超过15日的必要条件，公司未能提供有效证据证明对刘某的用工符合上述条件。故认定双方建立全日制用工劳动关系，支持了刘某的仲裁请求。
二、法律分析
上述案例取自于2025年4月29日陕西省高级人民法院、山西省人社厅、山西省总工会联合发布的《陕西省劳动者权益保护典型案例》。为了满足企业灵活用工的需要，也为了便于劳动者就业，法律对非全日制用工的规制措施没有像全日制用工那样苛刻，如非全日用工可以不订立书面劳动合同、不用全部缴纳社会保险、随时解除或终止劳动合同，而且不用支付经济补偿等。
基于此，用人单位经常表面上采用非全日制用工，实质上却是全日制用工，从而达到规避《劳动合同法》对全日制用工用人单位所承担的用工主体责任，既能达到随时解除或者终止劳动合同的目的，也能有效地降低用工成本，这也是目前非全日制用工劳动争议最大的痛点，上述案例即是如此。
某设施维护公司和刘某之间劳动争议的焦点即是该用工形式是全日制用工，抑或是非全日制用工。如果是非全日用工，那么某设施维护公司就可以依据《劳动合同法》有关规定随时终止刘某劳动关系，而且不用支付经济补偿。如果是全日制用工，那么某设施维护公司终止刘某劳动关系就属于违法终止，就需要向刘某支付赔偿金。就司法实践而言，因是否属于非全日制用工所引发的劳动争议比较多。
为了保护劳动者合法权利，在没有签订书面劳动合同时，劳动争议仲裁机构或人民法院往往会根据用工事实，从工作时间、计薪方式、工资结算周期等要件实质性审查劳动用工性质，严格界定非全日制用工劳动关系。而且在举证责任的分配上，如果劳动者认为是全日制用工，而用人单位认为是非全日用工，劳动争议仲裁机构或人民法院往往是把非全日制用工的举证责任分配给用人单位。该案例即是根据上述要求，认定了刘某与某设施维护公司存在全日制劳动关系，公司终止刘某劳动关系属于违法终止，从而支持了刘某要求某设施维护公司支付赔偿金的仲裁请求。由此可见，非全日制用工并不是用人单位逃避用工主体责任的“护身符”，只有充分理解并准确掌握我国法律、法规对非全日制用工的规定，才能用好非全日制用工“金箍棒”，真正降低用工成本。
三、非全日制用工法律风险防范与建议
1.厘清非全日制用工认定标准
非全日制用工的认定标准必须严格遵循法律规定，《劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。也即在认定非全日制用工时要考虑两个问题：计时工资标准和工时标准。一方面就计时工资标准而言，其要求是以小时计酬为主，也不排除用人单位可以采取日薪制或者周薪制，但能否采取月薪制可能是实践中争议最大的问题。有的人认为，根据《劳动合同法》第七十二条第二款规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。既然结算周期不能超过十五日，那么也就意味着非全日制用工不得采取月薪制。也有人认为第七十二条仅仅是规定结算周期不能超过十五日，并不必然不能采取月薪制，法律所规制的仅仅是结算周期不能超过十五天，如果在采取月薪制的情况下，工资分两次发放并不违反法律规定。另外，如果用人单位对非全日制用工按月支付工资是否属于全日制用工？上述案例中，仲裁机构结合劳动者工作时间、工资支付周期等实质要件，认为劳动者工作方式不符合非全日制用工规定，从而认定了其属于全日制用工，全国各地人民法院也有类似的判决。
因此，在工资按月支付的情况下存在被认定为全日制用工的风险。当然，按月发放工资也并不必然就被