基于层次分析法多维度积分制构建手术室护士绩效方案及其应用

医院绩效管理是一种以数据为基础的管理方法，旨在评估和提升医院的绩效水平。通过有效的绩效管理，医院能够全面了解运营情况，发现问题并采取相应措施，以优化资源，提高医疗质量，降低成本，满足病人需求[]。实施绩效管理在医院可持续发展中具有重要意义[2]。《三级医院评审标准（2022年版）》实施细则第104条明确指出，医院要建立基于护理工作量、质量、病人满意度并结合护理难度、技术要求等要素，以考核护理人员实际工作能力为核心的绩效考核制度，调动护理人员的积极性。护理人员绩效分配方案体现同岗同酬、多劳多得、优绩优酬[3]。绩效考核作为一种科学管理模式成为调动员工工作积极性最有效的方式之二[4]。手术室护士因其工作的特殊性，绩效分配方案需要考虑的因素较多5，目前手术室护士绩效分配方案对常规护理技能、亚专科手术护理配合技能、手术时长等均有不同的考核计算方法[6-11]，但围绕多维度积分制研究较少。本研究以多维度、积分制为基础，重点体现护士参与手术的台次数、手术时长、手术护理配合难度等。各维度的权重利用层次分析法（analytichierarchyprocess，AHP），结合决策者的经验判断各维度的相对重要程度递增，构建一种全方位的绩效分配方案，鼓励多劳多得，维度之间互相制约与平衡，客观、准确地反映护士的劳动价值，激发护理人员工作热情，提升满意度，提高工作效率。

1资料与方法

1.1临床资料

我院有3个综合手术部，共有综合手术间33间，其中杂交手术间1间，机器人手术间1间；月平均手术量2500～3000例次，年手术量3万余台。共有护理人员79人，其中护士长3人，辅助岗7人；主任护师1人01.3%），副主任护师4人（5.0%，主管护师41人151.9%），护师25人（31.7%），护士8人（10.1%）；N4级护士6人，N3级护士13人，N2级护士27人，N1级护士23人，N0级护士10人。

1.2研究方法

2022年7月一10月实施多维度积分制前手术室绩效分配采取人工统计手术室护士参与手术的分级和台次计算绩效。2023年7月一10月实施基于层次分析法多维度积分制手术室护士绩效方案，具体方案如下。

1.2.1成立手术室绩效分配方案制定小组

小组成员共8人，包括总护士长1人、护士长2人、骨干护士5人。小组成员分工：总护士长为组长，围绕加快手术床周转确定方案中各项维度的制定和总体把控；骨干护士负责查阅文献、收集资料、深入访谈、汇总建议、问卷调查、形成方案初稿等工作；护士长负责方案初稿审核和预测算，对新旧绩效方案结果进行对比和调整。

1.2.2确定初步方案

小组成员与每名护士进行访谈，发放调查问卷，内容包括5个问题：你认为目前绩效方案单一维度评价是否合理？你对目前绩效方案是否满意？你认为目前绩效方案是否需要修改？你认为绩效方案需要哪些维度综合评价？你认为目前绩效方案是否能激励工作积极性？问卷按Likert5级计分，非常满意、满意、一般、不满意、非常不满意分别计5、4、3、2、1分，评分越高表示其满意度越高。调查显示手术室目前绩效方案不满意者占62.82%，绩效单一维度评价不合理者占89.74%，认为目前绩效方案需要修改者占87.34%，认为绩效方案需要多维度综合评价者占94.87%。通过收集意见和建议，不断改进，制定新的绩效分配初步方案。

1.2.3建立手术室绩效考核指标

根据护理人员提出的建议和国内外文献分析结果，并咨询相关护理专家，结合科室特点，通过调查问卷的方式，初步确定绩效考核指标，最终形成3个一级指标、6个二级指标、15个三级指标的绩效考核指标，见表1。

表1手术室护理单元绩效考核指标Table1Performanceassessmentindicatorsofoperatingroomnursingunit

1.2.3.1确立各维度权重

根据手术室整体绩效管理思想和绩效分配方案，经过预测算，小组共同探讨、评议、验算、对比，利用层次分析法最终确定绩效分配方案中各维度权重。其中定性指标为激励项目，占总绩效的10%。激励（S）项目包括发表论文、出版书籍、申请专利、满意度、夜班绩效、表扬等，赋予不同的激励金额，总绩效减去激励项目总额，即为奖励绩效（PB），将其分为2部分，其中基础指标占60%，工作量指标占40%

1.2.3.2制定各维度绩效计算公式

基础指标体现同岗同酬，工作量绩效体现多劳多得，每部分绩效赋予积分公式，多方位调动护理人员积极性。基础绩效（BP）占奖励绩效的60%，按照护理人员每月出勤天数获得。总人数用“Z\表示，个人基础绩效（IBP）计算公式：，O工作量绩效（WP）占奖励绩效的40%，手术室岗位分为