4.附加的有机结构设计在采取机械式结构的组织中，往往也需要获得有机式结构的灵活性。这时可以在机械式组织的基础上，附加某种有机式的结构。（1）任务小组(Taskforcestructure)临时性结构。为完成某种特殊任务，把组织内外的专家集中起来，形成任务小组，目标完成后小组解散。如开发一项新产品，组成设计研究、制造、营销、财务等专业集体。（2）委员会结构(Committeestructure)将多个人的经验和背景结合起来，跨越职能界限地处理一些问题。如高校：学位评审委员会、招生委员会公司：审计委员会、高层管理委员会第31页，共67页，星期日，2025年，2月5日组织设计选择归纳不能简单地讲一种组织设计比另一种组织设计更优越，但在一些特定的条件下可以这样讲。第32页，共67页，星期日，2025年，2月5日（四）职务设计选择（JobDesign）职务设计就是将组织当中的成千上万个任务进行组合，构成若干个完整的职务。职务因任务组合的方式不同而不同，而不同的任务组合就创造了多种职务设计选择。职务设计是管理当局的重要工作之一，良好的职务设计有利于充分发挥员工的潜力。1、职务专业化将职务划分为细小的、专业化的任务与劳动分工一样，过度专业化会带来低效率。但很多组织在继续采用这一方式设计职务。特点：工作的简单、重复、标准化，任务狭窄。第33页，共67页，星期日，2025年，2月5日2、职务轮换（Jobrotation）避免职务过分专业化的缺陷，使员工从事的活动多样化。职务轮换方式纵向轮换：升职，降职横向轮换：水平方向上的多样变化注意的问题（1）应该有计划的有目的的实施为了达到培训员工的目的，为了给予更大的责任，或者根据工作的需要进行轮换。（2）要注意避免职务轮换的负作用没有经验的人担任他不熟悉的任务，导致低效率；经理人员对轮换的工作缺乏经验会导致错误决策；有的员工希望在自己的专业上深入拓展；非自愿的职务轮换会导致旷工、事故增加等。第34页，共67页，星期日，2025年，2月5日3、职务扩大化（Jobenlargement）增加一个人的任务的横向多样性的另一种方法，使其职务范围扩大，即增加职务应完成的任务数目。职务扩大化也就提高了工作多样性。结果不如人意。并没有给员工的工作提供多少挑战性和积极的意义。4、职务丰富化（Jobenrichment）为解决职务扩大化的缺陷。增加职务深度，允许员工以更大的主动权，独立性和责任感去从事一项完整的活动；被获准做一些本由他们的主管完成的任务，如计划，评价等。例：花旗银行第35页，共67页，星期日，2025年，2月5日5、工作团队（workteam）职务是围绕小组，而不是围绕个人来进行设计。两种类型——综合性工作团队将任务分配给小组，再由小组给每个成员分派具体任务。自我管理式工作团队团队拥有更大的自主权。上层给予要完成的目标，团队自主决定工作分配、工间休息和质量检验方法等。有很多组织采用了自我管理工作团队来重新设计员工的工作任务，取得了很好的效果。第36页，共67页，星期日，2025年，2月5日6、职务特征模型（Jobcharacteristicsmodel）作为管理者进行职务设计时，应根据哪些因素分析采取合适的职务设计方式？职务特征模型提供了这样一种框架，帮助管理者进行职务分析和设计。职务设计的目的，是为了达到良好的工作效果，所以就要分析影响工作效果的因素——1）技能多样性2）任务完整性3）任务重要性4）自主性5）反馈体验到工作的意义体验到对工作成果的责任了解到工作活动的实际结果第37页，共67页，星期日，2025年，2月5日良好的职务设计，能够为组织带来以下的好处——高度的内在工作激励；高质量的工作表现；高度的工作满足感；低缺勤率和低离职流动率……管理者应采取的职务设计方式——1）合并任务（多样性、完整性）2）形成自然的工作单位（完整性、重要性）3