国有企业人力资源工作的优化发展策略研究
党的十九大报告提出，“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”。这习近平总书记对人力资源工作的新定位，将国有企业人力资源工作的目标任务提升到了新高度。同时十九大报告提出了中国特色社会主义进入新时期的重大政治判断，这是对新时期的人力资源工作提出了新要求。进入新时期，随着我国社会主义市场经济竞争不断激烈，竞争模式已经由以往的资源竞争转变为人才的竞争，可以说人才已经渐渐成为国有企业发展和生存的关键，国有企业人力资源工作在国有企业日常经营管理中的重要性也愈发突显出来。需要国有企业对自身的人才选拔任用和培训机制进行健全和完善，不断提升自有人才的综合素质，并积极主动的发现人才培养人次留住人才，以适应和应对不断来临的挑战和残酷的市场竞争。
1国有企业人力资源工作的重要意义
党的十九大报告指出，现在到2020年，是全面建成小康社会决胜期。这一新目标新征程的提出，就确定了人力资源工作在实现这一奋斗目标中的战略地位。首先，人力资源工作是一个国有企业的日常工作得以顺利开展的基础。人是国有企业的核心竞争力，是国有企业的宝贵财富。面对当前日益激烈的市场竞争，国有企业要想有效地提高自己的市场竞争力，占有足够的市场份额，就必须搞好国有企业的人力资源工作，充分调动员工的工作积极性，发挥员工的最大潜能，在根本上保证国有企业的稳定发展。其次，科学合理的国有企业人力资源工作对于国有企业的稳定发展有着十分重要的意义，是国有企业日常生产经营活动顺利开展的重要保障。在当前的社会大背景下，国有企业发展所面临的问题越来越多，内部事务越来越复杂。作为现代国有企业管理核心的人力资源管理对于提升国有企业的团队凝聚力，促进国有企业的健康稳定发展意义重大。最后，国有企业人力资源工作的开展对于良好国有企业文化的形成有着十分重要的意义。国有企业文化是一个国有企业快速发展的精神动力，是一个国有企业的灵魂。国有企业文化所传达的价值观能够对员工的工作方式与价值观念产生深刻的影响，能够有效增强员工的凝聚力与向心力，从而促进员工积极为国有企业创造价值。
2目前我国国有企业人力资源工作存在的问题
2.1人力资源工作与企业发展战略相比有一定滞后性
目前，部分国有企业人力资源工作还并没有作为与企业发展战略同等重要的层面进行考量，基层国有企业人力资源管理水平普遍较低，人才、招聘、培训等人力资源专业条线还没有作为独立运行的模块支撑起人力资源工作体系。人力资源管理仍然比较粗放，未形成标准化系统性的人才选拔培养跟踪机制，相对于国有企业改革发展的进度显现出一定的滞后性，这在一定程度上又限制了企业的发展。
2.2部分国有企业人力资源工作中薪酬激励机制不健全
相比较于私营企业而言，国有企业的薪酬激励体系一直是人力资源工作在开展的过程中短板。一方面，激励保障力度不够，尤其是对专业技术人才的激励不足，这一短板已经成为了国有企业专业技术人才流失的重要因素。另一方面，落后的薪酬激励机制导致国有企业工作人员工作积极性不足，甚至存在着吃大锅饭的心里，影响了国有企业生产经营发展的创造性和创新性，从而影响了企业的持续健康发展。
2.3部分国有企业人力资源工作中对人才的培训机制不完善
国有企业拥有先天的国有资源和国有资本优势，也是各类专业人才和广大优秀应届毕业生优先选择的就业主体，但是部分国有企业的人力资源工作还未建立起科学有效的人才培训培养机制，对招募的高端人才和优秀毕业生未能做到建立有效的长期培养跟踪考核机制，未能做到持续的动态培养。从而导致了部分国有企业人才成长性不足，稳定性不足，影响了国有企业的发展水平。
3做好国有企业人力资源工作的措施
3.1夯实基础保障，建立专业人才队伍
现代国有企业人力资源工作是一项专业性强的工作，对于国有企业来说，必须要有一只专业性的队伍来开展，只有这样才能更好的推动国有企业人力资源工作的顺利开展。针对国有企业人力资源工作人力资源薄弱的现象，应该进一步加强国有企业人力资源工作人才队伍建设，积极强化人力资源工作从业人员的专业技能，开展形式多样的培训活动，只有这样才能更好的推动国有企业人力资源工作的顺利开展。
3.2因地制宜，规划人力资源管理系统
人力资源管理是国有企业的一项基本管理职能，其中人是最为核心的要素，其管理内容自然是动态的管理形式，这就需要重视人力资源的主动规划。国有企业人事的管理者参与人力资源管理制度的规定，同样也是被管理的对象。因地制宜，换句话说就是因企制企。对于西方发达国家的人力资源管理经验不应该一味的照搬照抄，要充分认识到我们国家与发达国家之间的国情不一样，即便是国内，也不应该一刀切，要考虑到每个地区的经济发展水平，同一个地区还要根据国有企业内部的具体情况。因而，在人力资源管理上国有企业应根据自身实际情况制定各自的管理模式