目录结果应用03流程与工具02人才盘点的目的01
晋升名额一个，侯选人A、B、C，选谁？???甲:A工作表现不行……乙:A挺不错，可培养……丙:A不了解，还可以吧…你：???……新团队或新增业务，如何做好调兵遣将？场景思考
探讨对人才标准的理解共识，统一部门内用人理念思想结合在岗表现和未来潜力盘点现有人才，寻找满足未来需求的高潜人才。基于评估结果，对从不同层级和部门整体的长短板进行诊断，掌握其人才结构和人岗匹配情况。综合企业目标和管理现状，提出人才发展与管理方面的改善建议—对关键人才的激励、保留及培养等。统一标准1324团队诊断人才识别发展建议01人才盘点的目的
目录结果应用03流程与工具02人才盘点的目的01
业绩能力潜力测评对象测评方式测评工具团队数据分析制定人才九宫格高潜人才名单解读与运用报告了解团队现状输入管理建议看准人才标准建标准测能力出结果用数据看透科学评估看清数据可视化看远团队发展02流程与工具建标准测能力出结果用数据
胜任素质（潜质）能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征外显的影响内隐的行为（现在）决定业绩结果确保结果达成带领团队成功促进人际协作发挥个人效能……业绩表现员工敬业度……过去+现在+未来=人才盘点知识knowledge专业技能skill综合能力Ability个性特征Personality动机Motivation价值观Value建标准测能力出结果用数据02流程与工具
业绩侧重过去潜力预测未来能力关注现在人才标准最重要的三个纬度其他可考虑因素：价值观+关键工作经验+离职风险+岗位稀缺性等高中低高中低高中低建标准测能力出结果用数据02流程与工具
了解隔级下属的键信息了解再隔级下级的关键员工平衡与解决分歧引导讨论记录讨论中的关键信息总结陈述提供协同信息了解其他团队的人才隔级上级述能会直接上级内部客户-同事HR综合测评得分=直属主管得分*50%+跨上级主管得分*30%+自评得分*20%潜力测评直属主管自评跨上级主管全面介绍下属提供行为事例提供下属发展建议建标准测能力出结果用数据02流程与工具
建标准测能力出结果用数据02流程与工具盘点时间：1-3月或业务淡季盘点目标盘点对象盘点方式高潜识别（M+S+P4/O5以上)M类述能会+潜力+业绩S类P4及以上团队诊断或人才规划（全员）O5及以上P3及以下业绩O4及以下
人才发展档案（人才简历）信息获取渠道人事系统硬指标：软指标：述能会+潜力测评人才盘点结果主管预判接班等级根据测评结果一一对应基本信息姓名一级部门二级部门职位职级入职时间绩效学历经验历练技能情况工作经历优劣势优势：劣势：测评结果绩效等级潜力等级综合结果（九宫格中的位置）□高
□中
□低□高
□中
□低□关键人才：高潜力高绩效
□重点人才：高潜力中绩效or中潜力高绩效
□稳定贡献者：中潜力中绩效□待提升：高/中潜力低绩效or低潜力高/中绩效□未达标：低潜力低绩效离职风险□高：1年内有离职倾向□中：1-3年内有离职倾向□低：3年之后有离职倾向接班准备情况可接班岗位1接班等级□可在1年内接班
□需培养1-2年
□需培养3年以上发展建议□代理领导职务□担任导师/讲师□轮岗历练□海系列培训可接班岗位2接班等级□可在1年内接班
□需培养1-2年
□需培养3年以上发展建议□代理领导职务□担任导师/讲师□轮岗历练□海系列培训员工填写领导审核建标准测能力出结果用数据02流程与工具
低中高高中低能力绩效自我提升者错位者低中高421753986卓越典范明日之星标杆人才中流砥柱关注人才专家稳定人才分析绩效差的原因要求绩效改善现岗提升了解职业兴趣考虑调岗设置业务挑战目标个性化保留策略现岗提升考虑晋升个性化保留策略激励倾向适时晋升分析绩效差的原因要求绩效改善了解职业兴趣考虑调岗设置业绩挑战目标提升以更胜任现岗重点保留给予历练机会重点保留合理激励考虑晋升分析绩效差的原因准备接班人降薪、调岗或辞退设置业绩挑战目标提升,以更胜任现岗重点保留合理激励担当带教人人才九宫图及发展策略421753986卓越典范明日之星标杆人才中流砥柱关注人才专家稳定人才xx峰（★★★）甘x（★★）x云（★）孙xx（★★★）雷xx（★★）姜x（★★）刘xx（★）唐x（★★）陆x（★）张xx（★★★）严xx（★★）刘xx（★）李xx（★★）张xx（★）张x（★★）郭x（★）王xx（★）自我提升者错位者建标准测能力出结果用数据02流程与工具
不合格基本合格良好卓越优秀人岗匹配图某某总监17/11(编制人员/在岗人员)员工B员工A员工D员工EA团队经