小微企业人力资源管理激励机制优化创新对策研究
1小微企业人力资源管理激励机制作用
1.1发掘员工潜力
小微企业实施员工激励机制对人力资源管理具有明显作用，而发掘员工潜能提升其工作能力就是其中一点。众所周知，一般情况下人都按照常规方式工作生活，只有在受到外界刺激下才会有所变化，而小微企业员工激励机制便能充当这一刺激角色。员工激励机制一般分为物质激励以及精神激励，物质基础是员工工作根本原因，员工需要物质也就是薪水维持生活，因此，企业物质激励能极大程度激发员工工作热情，在工作上更为努力；而精神激励则能够帮助员工达到自我实现这一高度，使其在工作中实现自我价值。
1.2提升企业盈利
企业最大化员工能力后，员工以巨大工作热情以及高效工作可帮助企业迅速发展建设，提升企业水平以及盈利能力，是企业更进一步。在市场中，企业相互之间竞争激烈，需要企业有核心竞争能力，才可在市场中占据一席之地，因此，企业员工需要具备出众能力，通过提升自身能力，帮助企业增加营业绩效；而企业盈利增加，同时也增加了员工收入，继而激发员工斗志与积极性，更大程度投入精神于工作之中，形成良性循环。
1.3促进企业与员工一体化
员工在企业中获得薪水与福利，同时为企业创造盈利；企业在盈利同时向员工发放福利，使员工获得物质满足，从这一意义上可以将二者视作利益共同体，但对于企业人力资源管理来说，仅仅将员工作为企业利益共同体是不够的，而企业为员工制定激励机制，既包括物质方面也包括精神方面，能调动员工积极性，提升员工对企业认可程度，与此同时，员工为企业做贡献同样也实现自我价值，增加员工归属感，提升员工与企业一体化程度，为企业可持续发展打下坚实基础。
2小微企业人力资源管理激励机制存在问题
2.1激励手段单一
在多数企业眼中，激励机制是为提升员工绩效而设定，最终目的是为了企业营收增长，实现更多盈利，因此这些企业在制定激励机制时，往往只考虑到物质激励，并且仅仅以员工业绩提升作为奖励前提，忽视其他方面；有的企业也会考虑精神奖励，但由于企业管理者水平有限，在精神激励方面只能想到口头表彰，对员工夸赞一番，草草了事而已。这种单一激励机制对员工来说难以提升热情以及产生企业归属感，反而仅将视企业为利益共同体，对工作态度也只是工作而已，丝毫没有使命感。
2.2绩效考核不客观
绩效是企业员工工作主要参考指标，可以考察员工工作状况，在企业中也常常作为激励考察标准，根据员工绩效予以奖励。然而，企业在进行员工绩效考核时，缺少科学的量化标准，其中凭借考察者主观印象占比较多，这就导致员工绩效考核标准不一，并且考察结果缺乏客观以及公正性，从而失去参考价值与意义。因此，员工对工作绩效失去重视，不再费心力提升自己绩效，而是完成日常工作即可，与企业之间出现较大隔离，不再对企业产生归属感，这对企业发展十分不利。
2.3薪资分配不科学
薪资是企业对员工激励最基础部分，也是员工工作最主要动力，但是，我国企业薪资分配仍然缺乏科学理念指导，使得分配结果也不甚合理。企业薪资分配主要采取按岗位以及级别进行分配方式，这种静态薪资分配对于企业底层员工来说缺乏公平，因为底层员工薪资少，绩效占比低，但工作量较大，如果对其缺乏动态观察，未按实际工作进行薪资发放，很大程度上会打击其工作热情，进而消极对待工作；在企业自身层面考虑，底层员工积极性不足，对企业发展同样造成阻碍，因此，科学分配薪资对企业来说十分关键。
3小微企业人力资源管理激励机制优化创新对策
3.1采用多样化激励方式
企业激励员工目的在于提升员工对企业的归属感，使其在工作时能有实现自我的机会，才能有效提升员工工作热情与积极性，故而企业应当改变传统激励理念，将激励视作员工价值体现，并且增加激励方式，使其多样化。对员工激励除去物质激励之外，还可以采用精神激励，精神激励是员工内部驱动力，在物质方面满足员工需求之后，精神满足是员工更迫切的需求，企业在此时应当给予员工精神鼓励，不仅仅停留在口头上，而是以纪念式对其进行表彰，能有效提升员工归属感，进而以热切心态工作。
3.2建立客观绩效考核制度
绩效考核是对员工进行激励的前提，只有制订出科学客观的员工绩效考核制度，才能对员工做出公平评判，进行合理有效激励。企业在进行绩效考核前，需要制定出详尽并且切实可行的参考标准，再严格按照标准对员工进行考核，考核时还需要考核人员以绝对客观立场进行考核，杜绝依靠主观印象就对员工绩效做出评价结果。在具有客观科学绩效评价制度后，企业员工会提升对绩效重视程度，在工作上会更加努力，如此一来，员工积极性得到提高，企业盈利也得到增加。
3.3科学分配薪资
薪资是员工最根本需求，在这一点上，企业需要以严谨科学态度，进行合理分配，避免薪资分配固化，造成员工“才不配位”现象，进而引发员工不满，使企业发生内部矛盾。合理