劳动争议处理实务
案例分析
解析：
用人单位须支付加班工资的前提，是“根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作〞。其中，用人单位的安排，是认定加班的关键因素。如果是劳动者自愿延长工作时间，不属于法定意义上的加班，用人单位没有支付加班费的义务。
?劳动争议调解仲裁法?第六条明确规定，“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。〞发生争议时，如果劳动者主张加班的，仲裁或审判机构一般会审查劳动合同和用人单位的规章制度。如劳动合同、规章制度较为完善，对加班费有明文规定，可能要求劳动者进一步提供相关的加班证据。如果劳动者不能举证，将承担不利的后果。
案例2
2006年10月12日，乔某到沈阳某健身俱乐部任桑拿部主任，月平均工资1223元。2021年3月31日，双方解除劳动关系，俱乐部支付乔某经济补偿金1550元，但未付加班费。乔某认为，她平均每月加班14.4天，单位应支付加班工资。劳动仲裁要求健身俱乐部提供考勤记录，但用人单位未提供。
乔某的主张能否得到支持？
解析：
?劳动争议调解仲裁法?规定了有条件的举证责任倒置，即“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。〞考勤卡属用人单位掌握管理范围，尽管它只能证明员工在单位，不能证明其加班，但是在加班制度不健全的情况下，裁审机构认定加班事实，往往是有考勤记录的，由用人单位举证，以考勤记录为主，结合其他证据综合认定；无考勤记录，但劳动者能提供初步证据证明的，也可能支持其主张。
乔某初步举证加班后，举证责任就分配给了用人单位。由于俱乐部成认员工打卡上下班，但拒绝提供员工打卡记录，就要承担举证不能的后果。
案例3
王小姐等9人是外来民工，在某公司任计件工。每周工作中，除完成劳动定量，她们还超额完成产品件数，且每周工时超过40小时。2006年2月至2007年11月期间，公司一直未支付王小姐等人的加班工资。2021年10月，9名女工以追索劳动报酬为由诉至法院，要求企业支付加班工资。公司却认为，对员工实行计件工资，多劳多得，不存在加班。
公司观点是否有道理？
解析：
用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应根据?上海市企业工资支付方法?第十三条用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：〔一〕安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付工资；〔二〕安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资；〔三〕安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原那么相应调整计件单价。
计件工资制只是工资计算方式的改变，而非工作时间标准的改变。我国实行每周40小时工作制，超过40小时的劳动就应属于加班。实践中，一些用人单位规定超额完成定额工作量，按照厂方的规定是多劳多得，但这种多劳多得仅适用在法定工作时间内超额完成工作量的情况。本案中，劳动者超额完成定额是在法定工时外。在法定工时外完成的，就应认定为加班，企业应支付加班工资。
解析：
因劳动者严重违反劳动纪律而解除劳动合同，必须符合以下条件：
第一，该劳动纪律是合法有效的。合法有效包含：内容与程序合法且劳动者事先知道；第二，处理过程合法有效。不仅劳动者本人知道自己存在严重违反劳动纪律而应受处分，且根据?劳动合同法?规定，用人单位应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。
实行不定时工时，在现实操作中许多企业存在误区，以为在劳动合同中约定实行不定时工时即可。其实，实行不定时工时必须经过行政审批且予备案的程序，这是劳动合同约定不定时工时生效的前提。
本案中的所谓约定不定时工时制无效，王先生的加班加点工资之计算，如果器材公司能以考勤记录举证，那么可依其考勤记录；如果无证据证明，那么依法应承担不利后果，也就是按王先生提出的相关证据予以确定。
其次，申请人认定工伤在终止劳动合同后，但在劳动合同履行期间发生工伤是客观事实。申请人被认定为工伤，之前在劳动合同期内的治疗时间也应被追溯为停工留薪期。
工伤人员在停工留薪期内或者劳动能力鉴定结论尚未作出前，用人单位一般不