新就业形态劳动者权益保障探讨
当前，新就业形态劳动者的工作展现出高度的灵活性与自主性，有效契合了现代社会对于多元化就业形态的需求。然而，由于其工作性质独特，所以新就业形态劳动者在劳动权益保障方面也面临着一些挑战。鉴于此，本文旨在探讨目前传统劳动法律体系在应对此类问题时的局限性与不适应性，并在此基础上提出针对性的建议，旨在助推新就业形态劳动者在劳动报酬、社会保障等核心劳动权益方面得到法律保护。
一、新就业形态劳动者劳动关系的特征
新就业形态劳动者系指依托互联网平台开展工作的人员，其从事的工作主要经由平台媒介完成，具有高度数字化和灵活性特征，不受传统工种的工作时间和地点的约束。相较于传统的劳动者，新就业形态劳动者的职业内容往往由众多零散任务组合而成，工作形态丰富多样，既可以全职从事某一类新业态工作，亦可兼任多个不同平台所分配的任务。
新业态劳动关系独有的特征主要体现在灵活性、临时性和平台依赖性三个方面。首先，灵活性是新业态劳动关系的核心特质。在此框架下，从业者可以根据个人的时间规划和实际需求，自主决定工作起始时间点及所承担任务的类别。此种灵活的工作模式不仅满足了一些劳动者追求更高个人自由度的需求，同时也使企业能够有效应对用工高峰期的劳动力需求波动。其次，临时性作为新业态劳动关系的显著特征之一，表现为许多新业态领域工作呈现出零工化的特点，且通常缺乏长期且稳定的雇佣关系，导致从业者的收入面临较大的不稳定性。这一临时性特征使得从业者难以享有稳定的劳动权益保障，导致他们在遭遇失业或收入缩减时缺乏足够的支持。最后，新业态劳动关系高度依赖于平台，平台在工作任务的分配、工作绩效的评估及报酬支付等关键环节扮演着至关重要的角色。
二、法律对新就业形态劳动者权益保障的适用局限
（一）传统法律适用的困境
针对新就业形态劳动者权益保障方面，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的适用存在一些不足。
首先，《劳动合同法》在新型劳动关系的认定上难以有效应对新业态领域带来的挑战。根据《劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同应当明确载明劳动者的工作内容、工作条件、劳动报酬等具体事项。然而，由于新就业形态劳动者的工作内容具有不确定性，即使在同一平台，不同时段的工作任务、工作强度也可能有所不同。这种特性使得传统的劳动关系认定标准难以全面涵盖新就业形态劳动者的实际情况，从而构成了《劳动合同法》在适用过程中的一大难题。
其次，当前的社会保险制度体系难以覆盖新就业形态劳动者。传统的社会保险制度以长期稳定存续的劳动关系为构建基础，用人单位按照与员工签订的劳动合同条款为员工缴纳相应的社会保险费用。但是，新就业形态劳动者的工作模式具有较强的流动性和临时性，其工作时间安排灵活多变，且收入来源缺乏稳定性。这导致他们在社会保险费用的缴纳和待遇享受上难以与传统劳动者保持一致。
再次，工作安全保障的不足也是新业态领域中现行法律制度面临的重要问题。新就业形态劳动者的工作环境普遍较为分散，工作中存在较多难以预见及控制的因素，如，外卖送餐员面临的交通安全隐患、网约车司机可能遭遇的治安风险等。然而，现行的法律制度在处理新就业领域的一些特殊问题上还不够完善，从而导致少部分新就业形态劳动者在发生事故时无法获得及时有效的法律救济。
最后，新业态领域中的合作关系的概念常被平台用来规避劳动法规的适用。许多平台倾向于将新就业形态劳动者称为合作伙伴或独立承包商，这种合作关系的安排使得平台规避为其缴纳社会保险、支付加班费以及提供劳动法规定的其他福利待遇的责任。然而，从实质层面上看，这种合作关系并未根本改变平台对新就业形态劳动者工作的控制和管理。根据《劳动合同法》，若从业者受雇于某一单位，且由该单位直接或间接地对其进行工作管理，则依法认定为劳动关系。
（二）新业态劳动关系认定的司法突破与挑战
我国司法实践中已经出现了若干具有突破性的案例，为新业态劳动关系认定提供了新颖深入的解读。例如，2024年12月23日，最高人民法院发布了首批新就业形态劳动争议专题指导性案例。其中，指导性案例237号某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案明确指出，当平台企业或合作企业与劳动者签订承揽、合作协议，而劳动者主张存在劳动关系时，法院需依据实际用工情况，全面评估劳动者对工作时间及任务量的自主决策程度、劳动过程的管理控制程度、劳动者遵守工作规则、算法逻辑、劳动纪律及奖惩机制的必要性、工作的连续性，以及劳动者在交易价格上的话语权等因素，依法作出判断。对于展现出实质性用工事实的情形，法院应依法确认劳动关系的存在。这类判决无疑是对传统劳动关系认定标准的突破，为新就业形态劳动者提供了一定程度的法律保护。
然而，在法律适用的现实层面，司法裁判往往局限于个案范畴，难以形成统一和普遍适用的法律标准。因此，笔者认为，有必要通过修订《