（四）绩效反馈与面谈1.绩效反馈与面谈的目的员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标探讨绩效未合格的原因管理者向员工传递组织的期望双方对下一个绩效周期的目标进行协商2.反馈与面谈的实施面谈与反馈的内容面谈策略的选择第30页，共52页，星期日，2025年，2月5日（五）绩效改进与应用1.绩效改进的目的要分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题要针对存在的问题制定合理的绩效改进方案，并确保能有效的实施2.绩效改进流程绩效诊断与分析组建绩效改进部门选择绩效改进的工具第31页，共52页，星期日，2025年，2月5日3.绩效结果应用用于报酬的分配和调整用于职位的变动用于员工的培训与发展的绩效改进计划作为员工选拔和培训的效标第32页，共52页，星期日，2025年，2月5日（一）建立有效的绩效管理系统的难点1.领导和管理者认识是否到位，是否具备相关技能2.绩效管理系统的建立需要几个相互配套的基础如预算管理、按业绩付酬的企业文化（二）建立有效的绩效管理系统应处理好的几个关系1.绩效管理与人力资源管理2.绩效管理与激励体系3.绩效管理制度化与经理人的责任五.实施绩效管理的问题与对策第33页，共52页，星期日，2025年，2月5日（一）员工个体绩效考核系统设计工作标准法自我考核法短文法面谈考核法360度考核法关键事件法不良事故考核法绩效合约因素考核法图解式考核法行为锚定等级评定表法简单排序法配对比较法强制排序法自我报告法业绩评定法其它业绩考核方法全方位考核以特殊事件为基础以个人绩效合约为基础关注员工行为及个性特征以员工比较为基础以业绩报告为基础个体绩效考核技术分类表六.绩效考核技术第34页，共52页，星期日，2025年，2月5日（二）关键绩效指标法1.如何理解关键绩效指标关键绩效指标的含义关键绩效指标(KPI)是基于企业经营管理绩效的系统考核体系。关键绩效指标是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系关键绩效指标体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标通过在关键绩效指标上达到的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。第35页，共52页，星期日，2025年，2月5日关键绩效指标与绩效管理之间的关系所谓绩效管理就是指管理双方就目标如何达成目标共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。关键绩效指标与企业绩效管理的关系，就是企业的绩效管理要立足于关键绩效指标，关键绩效指标为企业绩效管理提供基础性数据。利用关键绩效指标体系进行绩效管理，应考虑岗位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者业绩衡量指标或标准。第36页，共52页，星期日，2025年，2月5日2.关键绩效指标体系的设计程序●明确组织目标自上而下逐级确认增值产出●绘制客户关系图●为各项工作产出划分权重●针对不同的工作产出确定使用的指标类型●利用SMART原则设计考核指标●为各项考核指标划分权重●确定基本标准与卓越标准●确定由谁来进行考核●明确如何对各项标准进行考核●指标与标准的客观性●指标与标准的全面性●指标与标准的可操作性●提供反馈及修正信息1.确定工作产出2.确定考核指标3.确定考核标准4.审核KPI指标KPI指标体系修正修正修正反馈第37页，共52页，星期日，2025年，2月5日ZqlWuhanUniversityZql目标与绩效管理讲座第1页，共52页，星期日，2025年，2月5日(一)人类管理理念的发展一.对人类管理方式的反思农业时代农业经济工业时代工业经济信息时代知识经济社会人文化人古典经验管理古典科学管理人际环境管理以人为本管理文化管理经济人知识人结论：今天中国的企业不是缺少资金和技术，而是先进的管理理念。第2页，共52页，星期日，2025年，2月5日1.制度不再是万能的2.区域经济已被打破3.同心圆文化模式已被改变4.中国人的价值观念已不同以往5.中国社会日趋国际一体化（二）传统制度管理方式其功能遇到的困境第3页，共52页，星期日，2025年，2月5日（三）现代管理重心的转移1.从对物的管理转向对人的管理2.从以制度为核心的管理转向文化管理