企业劳感人事管理及劳动协议签定应注意多个问题
企业劳动关系管理关键是劳动协议管理,劳动协议管理关键是:怎样技巧地与职员签订、变更、解除、续签、终止劳动协议;怎样技巧地对职员进行调岗、降职、降薪和处理违纪职员;怎样技巧地预防和处理劳动协议争议？?怎样签订协议才能使企业处于主动地位？劳动协议怎样正当变更？劳动协议解除与终止时应该注意哪些问题？无固定时限协议什么情况下必需签订？怎样规避相关法律风险？怎样灵活利用经济赔偿金、赔偿金、违约金有效提升企业劳动协议管理水平？……相信面对上述问题,HR们都认为似乎应该这么处理,但仿佛又不是很妥,总而言之,模棱两可感觉占了上风。作为企业法律顾问,企业人力资源以及劳动协议管理已是关键业务之一,所以为愈加好帮助企业经营管理者加强企业劳动以及劳动协议管理,维护企业权益,结合本人工作实践,本人认为,作为企业经营和管理者,在企业劳动协议拟订、签定过程中,应注意下列部分问题:
第一、补充劳动协议与与立案劳动协议是含有相同法律效力:很多企业都在使用由劳动行政管理部门提供劳动协议范本,而一些地方劳动行政管理主管部门对于立案劳动协议也要求企业使用（且只能使用）范本劳动协议,但范本劳动协议中一些要求却不适合企业实际经营管理需要,所以,在范本劳动协议基础上,很多企业也就增加了补充劳动协议,在法律上补充劳动协议与立案劳动协议是含有相同法律效力,只要补充劳动协议中双方所约定内容不违法,发生劳资纠纷后,仲裁委及法院均会确定补充劳动协议有效。另外,对于一些需要补充而职员也无异议事项,企业也能够经过在企业规章给予表现,但需要注意是这些企业规章应交由职员阅读,并要求她们署名确定。
第二、劳动协议期限不宜太长:劳动协议未到期,企业终止劳动,企业应按要求支付经济赔偿金。但在实践中,确实有部分职员在工作中表现消极,常常违反企业规章和劳动纪律但情节又够不上劳动法所要求解除劳动关系情形,在这种情况下,企业若要解除劳动关系就要支付经济赔偿金,而不解除劳动关系却又给企业造成损失。另外对于职员不胜任工作,企业虽有权解除劳动协议权利,但仍要支付经济赔偿金。所以,为维护企业权益,企业劳动协议要求期限不宜太长,这么,企业就有相当主动权,能够避免负担因解聘引发赔偿责任。
第三、劳动协议应尽可能具体地约定双方义务。约定双方义务既在于确保双方根据协议严格推行职责,预防出现违约情况;也在于一方违约时,能够有明确处罚依据。对于企业来讲,在劳动协议中,应明确职职员作岗位及其具体职责,并明确对于该岗位工作具体要求。这么,职员有违反职责行为,就有明确处理依据。
第四、劳动协议最好约定明确可行违约责任和罚则。约定违约责任和罚责,既能够起到警戒作用,更能够成为以后作出对应处理有力依据,上了法庭也不需要在违约责任问题上依靠法官自由裁量,为保护企业本身正当权利提供必需保障。对于违约责任,关键是指违约赔偿责任,能够由企业与职员双方约定多种违约情形下具体赔偿数额;对于职员违纪处罚方法,能够是警告、记过、扣工资、开除等。对于职员违纪处罚,在劳动协议中约定不可能太具体,可引用企业规章要求。
第五、最好约定劳动协议终止条件或者企业单方解除劳动协议条件。在劳动协议中约定,一旦出现一些事由,劳动协议即终止,或约定假如劳动者发生一些行为,企业可单方解除劳动协议而不需支付经济赔偿金或者赔偿金。约定好处于于:一旦有约定情形出现,企业就能够不再推行劳动协议,而不需支付经济赔偿金。比如约定:职员当月无故旷工2天,企业能够解除劳动协议而不支付赔偿金。假如根据法律要求,职员旷工2天,显然不太可能被认为是严重违反企业规章,若企业没有上述约定,企业以此解除劳动协议很有可能被判赔偿。但应注意,不能把法定解除劳动协议而需支付经济赔偿金情形,也约定在劳动协议中并要求不需支付经济赔偿金,因为这些约定因约定违法而无效。
第六、以职员辞职替换企业解除劳动关系。依据劳动法要求,职员自动辞职,企业不需支付解聘赔偿金,所以避免解聘赔偿金纠纷发生,对于在职员违纪后愿意以辞职名义离开企业。企业应尽可能要求职员提交辞职书。
第七、劳动协议终止。依据劳动法要求,劳动协议中约定终止条件出现时,劳动协议即终止。因终止条件出现而终止劳动协议,企业是不需要支付解聘赔偿金,所以,企业应在劳动协议中明确约定一些终止条件,如:在劳动协议中约定停工待料日期超出XX日,且不可能立刻恢复生产,本协议终止。一样需要注意是,不能把法定应支付解聘赔偿金情形,要求为终止劳动协议条件。如:类似职员不能胜任工作,经培训和换岗后仍不能