入职一周签协议
篇一:从职员入职到签定协议注意点
国家对于劳动协议签署要求,自无须多说了,然而在现实用工过程中,能实打实根据劳动协议法来操作私营企业,虽说不上凤毛麟角,肯定也为数不多。那么,自新职员入职,到签署正式劳动协议,我们HR需要怎样来规避风险呢？
一、首先从《应聘记录表》内容开始:
1、要求应聘者必需填写最近工作单位联络电话,至于证实人,我认为可有可无。通常对于顺利经过复试应聘者,我在发送录用通知之前,如有必需均会做一次背景信息确定,通常与应聘者原单位HR部门或者原工作部门联络。我通常确定信息并不太多,关键是入离职时间,职位,升降情况,离职原因,薪酬范围,交际情况等等,目就是确定应聘者在应聘过程中没有弄虚作假。
2、表格下方应有设置一个承诺,内容为应聘者确定表格中信息不存在虚假成份,并留有签字空间。
二、其次是劳动协议签署时间:
劳动法要求职员入职1个月内企业必需签署劳动协议,在签署劳动协议一个月后必需去当地社保机构立案。通常我会在职员入职当日,就通知其企业会在20天后签署正式劳动协议。另外也会与其部门主管沟通,要求主管们必需在20天后确定新职员能不能用,是否能够正常签署劳动协议。
这么做,是为企业及职员双方设置了一个适应期。经过快要3周磨合,职员们通常能感觉到企业工作气氛、主管脾气秉性以及职员本人和岗位契合度,而企业也能对其工作能力、综合能力有了一定考量,所以20天过后再签署劳动协议职员相比较而言,比较稳定。其次,如企业或职员不能适应相互,在20天内解除用工关系,也比较轻易处理。当然,最好要求新职员每七天做一次工作小结。
三、劳动协议及其附件:
劳动协议附件针对职员职务可能会有所选择。
通常情况下,一般职员我们会有两个附件,一个是《职员基础情况说明表》一个是《保密协议》。作用各有不一样,前者内容关键包含新职员人员类别（离退休人员、大学毕业生、外来务工人员、停薪留职人员等等）,最终工作单位信息以及与原单位无纠纷承诺,以及部分是否有犯罪统计、是否身体健康、是否患有残疾等等内容。后者保密协议作用关键是要求职员在职期间及离职以后,均不得将企业商业秘密透露出去,不然需负担对应责任。
对于高级管理、高级技术或者是关键人员,企业会用《竞业限制协议》替换《保密协议》,竞业限制对离职职员再择业有一定约束性,正因为此,企业也有需按月支付赔偿金义务。若企业不愿意支付通常2年期限赔偿金,可有计划提前六个月左右调岗,让职员隔绝企业商业机密。这是其一,其二,在职员正式离职时,书面通知其签署《竞业限制协议》解除。当然,这个措施适用
于商业机密含有时效性企业,不然,企业也只能经过按月支付赔偿金来约束离职职员了。
简单表格,一份又一份,在日常工作中难免繁琐,然而我认为事前繁琐比事后懊恼,要有意义多。
篇二:入职时签署劳动协议注意事项
入职时签署劳动协议注意事项
导读:
大量劳动争议诉讼难以裁定,98%原因集中在对事实认定争议上,这就是不签或错签劳动协议造成。
所以,深圳律师为准备找工作、签署劳动协议好友们提供几点提议:
1、签署协议时,劳动者首先要搞清单位基础情况,要判定是否是正当企业,它法人代表姓名、单位地址、电话要知道。同时,要求将这些内容明确写在协议中。
2、劳动者要搞清自己具体工作,并在协议中表明工作内容和具体地点。没有明确具体工作性质,发生劳动争议时轻易败诉。
3、劳动酬劳要定清楚,避免口头约定。如标准工资是多少？有没有奖金？奖金是依据什么标准发放？这些数据一定要在协议中表现,不要轻信老板口头承诺。
4、相关试用期问题要尤其注意。法律要求试用期最长不得超出六个月,仅约定试用期协议是无效,试用期结束就要求劳动者走人是耍赖。在试用期间,用人单位不得无理由解除劳动关系;除非劳动者不符合招聘条件,才能走人。
5、劳动酬劳支付方法与支付时间要明确。是现金还是经过银行支付到账户中。有单位采取扣发职员一个月工资方法拴住劳动者,这种行为不含有法定效力。假如劳动协议终止后,用人单位拒绝提供被扣发劳动酬劳,劳动者能够经过劳动仲裁处理问题。
6、劳动者工作时间与工作条件要明确。有劳动者为多挣钱,默认
了企业要求严重超时加班加点,这是违反劳动法,现在越来越多工资争议案就是所以而起。另外,工作环境有毒有害,尤其是化学性制革、制鞋行业企业,还有机械加工行业可能给工人带来机械性伤害工作环境,都要在协议中对环境危害可能造成伤害明确表示出来。