升级园林绿化技能，扮靓城市风景线
作者：张梅芳
来源：《人力资源》2024年第03期
随着2017年绿化企业资质评定和绿化行业相关职业资格的取消，建筑、市政、物业等行
业的企业都可以承揽园林绿化工程项目，于是出现了为追求奢华而过度绿化、专业性艺术性欠
佳、道路绿化栽成苗圃等乱象。消除乱象、规范市场，引导行业良性发展成为绿化园林单位迫
在眉睫的大事。园林绿化人才被称为“城市美容师”，是绿化园林行业中最宝贵的资源、行业竞
争制胜的“法宝”。园林绿化单位必须重视技术人员的专业培训，培养一大批懂设计、会施工、
精养护的复合型人才，优化人力资源配置，实现组织发展战略，积极推动行业可持续发展。
园林绿化中A心自成立以来，一直负责市管道路的绿化规划设计、施工和养护管理工作。
几经变迁，该中心从最初的以技术工人为主逐渐转变为以管理人员、专业技术人员为主，以技
术工人为辅的复合型人才全面发展的园林绿化专业队伍。
园林绿化中A心目前实施的是直线职能结构（见第74页图1），由单位高层领导管理6个
职能科室，养护科管理7个基层管理所，具体负责全市各个辖区的绿化养护工作。
此种组织结构表现为统一指挥、分工精细，但各科室、各管理所高度专业化分工极易造成
本位主义，多部门之间的横向协调性较差，在集中完成一项需要多部门合作的任务时，容易出
现互相推诿现象，使组织的整体功能难以有效发挥。
当然，此种组织结构较适用于业务稳定的例行时期，若需临时承担一些绿化建设施工任务
时，单位可实施矩阵制管理，成立若干项目小组，加强各科室或职能部门间的协作配合，以便
高效率、高质量地完成建设项目。
对A园林绿化中心进行调研后发现，该单位人才结构主要表现出三方面不足。
●高级技工人才青黄不接，断档严重
园林绿化中心共有技术工人A70人，其中高级技工20人，技工50人。高级技工具有丰
富的园林绿化工作经验及精湛的操作技能，是技工队伍的核心骨干和优秀代表，在园林绿化行
业中发挥着重要作用。然而一个突出的问题是，高级技工普遍年龄偏大，而年轻技工主要集中
在初级、中级两档（见第75页图2），他们虽然精力旺盛、可塑性强，但经验相对不足。随
着老一代高级技工陆续退休，A园林绿化中心将面临高级技工人才断档、青黄不接的困境。未
来数年后，这一问题可能会更加严重。
●专业技术序列人才较少，成为行业发展瓶颈
园林绿化中心共有A专业技术人才72人，但属于园林绿化专业的仅有28人，占专业技术
人才总数的39%，其他人才分布在经济、财会、工艺美术、计算机等专业领域。园林绿化专业
中仅13人有高级职称，占专业技术人才总数的18%，而且能独当一面挑大梁的人才较少（见
第75页图3）。人才结构不合理，与风景园林相关的土木建筑、水电、古建筑设计与施工配
套人才较少，是制约园林绿化事业发展的瓶颈。
近年来，我国园林绿化技术发展日新月异，为专业技术人员提供了更多主动创造的可能
性。但由于专业技术人员的知识更新速度较慢，与市场需要存在一定脱节，如何有效运用新材
料、新技术破解现实难题，也是必须面对的新挑战。
●缺乏科学的培训管理体系
该园林绿化单位在人员培训方面缺乏经验，未能形成健全的培训管理体系，导致培训效果
不佳。这主要表现在三个方面。
一是缺乏培训需求分析。目前园林绿化单位每年组织专业技术人员参加继续教育培训，但
培训内容大多欠缺针对性，培训形式也缺乏吸引力，进而使培训活动逐渐演变成专业技术人员
“赚学分”的例行活动，背离了专业技术人员培训的初衷。缺少培训调研与分析，也就无法为制
订科学合理、富有针对性的培训规划提供依据。
二是培训计划实施过程中的问题。一方面，培训方式传统单一。目前园林绿化单位主要采
用面授、网络教育等传统方式进行培训，存在“重面授、轻实践”的问题。根据“721法则”，组
织培训应该投入70%的精力在在岗培训上，20%在向他人学习上，10%在自我课堂学习上。以
课堂讲授为主要形式的知识灌输，培训效果有限，也不符合绿化园林行业培训所需要的目的
性、经验性、问题中心性等特点。另一方面，培训内容缺少系统性。目前，对园林绿化专业技
术人才培训的重点主要在专业知识方面，综合素质、实操技能、职业发展规划等方面涉及较
少，培训内容的综合性有待完善。同时，培训内容与实际工作需要脱节，既浪费了培训经费和
员工的时间，又挫伤了管理层组织培