员工所选择的参照对一般有三种：“他人”、“制度”和“自我”。“他人”包括同一组织中从事相似工作的其他个体，还包括朋友、邻居及同行。“制度”指组织中的薪金政策与程序以及这种制度的运作。对于组织层面上的薪金政策，不仅包括那些明文规定，还包括一些隐含的不成文规定。组织中有关工资分配的惯例是这一范畴中主要的决定因素。“自我”指的是员工自己在工作中付出与所得的比率。它反映了员工个人的过去经历及交往活动，受到员工过去的工作标准及家庭负担程度的影响。*第30页，共48页，星期日，2025年，2月5日当员工感到不公平时，他们可能会采取以下做法：⑴曲解自己或他人的付出或所得；⑵采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变；⑶采取某种行为改变自己的付出或所得；⑷选择另外一个参照对象进行比较；⑸辞职。*第31页，共48页，星期日，2025年，2月5日如何做到公平？科学合理的薪酬分配制度尽可能多的采用客观标准、量化标准过程公开化更多的民主*第32页，共48页，星期日，2025年，2月5日㈢强化理论美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）首先提出了这一理论。该理论认为行为的后果才是影响行为的主因(即认为行为是结果的函数）1、正强化。正强化是指奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步的加强，从而有利于组织目标的实现。正强化的刺激物不仅仅包含奖金等物质奖励，还包含表扬、提升、改善工作关系等精神奖励。在强化方式上，可以采取连续的、固定的正强化，也可以采取间断的、时间和数量都不固定的正强化。*第33页，共48页，星期日，2025年，2月5日2、负强化。负强化是指惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。负强化的刺激物包含减少奖酬或罚款、批评、降级等。在实施方式上，应以连续负强化为主，即对每一次不符合组织目标的行为都应及时予以负强化，消除人们的侥幸心理，减少直至完全避免这种行为重复出现的可能性。3、不强化。不强化是指对某种行为不采取任何措施，既不奖励也不惩罚。这是一种消除不合理行为的策略，因为倘若一种行为得不到强化，那么这种行为的重复率就会下降。*第34页，共48页，星期日，2025年，2月5日*第1页，共48页，星期日，2025年，2月5日一、行为、动机与激励㈠关于人性的假设1、人是理性的还是感情型的2、行为主义的还是人本主义的3、追求个人利益还是追求自我实现4、X理论还是Y理论*第2页，共48页，星期日，2025年，2月5日人性假设理论麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同的观点:一种是基本上消极的X理论;另一种是基本上积极的Y理论。*第3页，共48页，星期日，2025年，2月5日*第4页，共48页，星期日，2025年，2月5日㈡动机理论所谓动机是个体试图通过某种行为满足其需要的直接动力。1、动机的来源人的需要是动机的基础。动机是驱使人产生某种行为的内在力量，它是由人的内在需要所引起的。需要是指人们对某种目标的渴求，它能使某种结果变得有吸引力的一种心理状态。2、动机的形成形成动机的条件一是内在的需要，二是外部的诱导、刺激。其中内在的需要是促使人产生某种动机的根本原因。*第5页，共48页，星期日，2025年，2月5日3、动机的特点⑴动机是一种内在力量，具有内隐性。无法直接了解别人的动机，而只能通过观察其行为来判断一个人的动机。⑵动机是高度个性化的。同样的行为，不同的人可能具有不同的动机。因为不同的需求可以通过同样的行为来得到满足。⑶动机是受目标控制的。人之所以愿意做某事，是因为做这件事本身能满足其个人的某种需求，或完成这件事能给他带来某种需求的满足。*第6页，共48页，星期日，2025年，2月5日4、动机的功能唤起、维持、强化⑴动机能唤起人的行动。人的行为总是由一定的动机引起的，动机可驱使一个人产生某种行为。⑵动机能维持人的行为趋向一定的目标。动机不仅能唤起行动，而且能使人的行为具有稳固的和完整的内容，沿着一定的方向前进。⑶动机能巩固或修正行为。动机会因为良好的行为结果，使行为重复出现，从而使行为得到加强；动机也会因为不好的行为结果，而使这种行为减少以至于不再出现。*第7页，共48页，星期日，2025年，2月5日㈢激励激励是指激发人的内在动机，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。根据动机理论，一个人的行为取决于其动机的强弱，而动机的形成又取决于人的内在需要和外界刺激，因此，管理者可以通过外在的刺激，在一定程度上影响人们的动机，从而使其产生组织所希望的行为。管理者之所以要研究员工的动机和激励的方法，是因为它们与员工的工作业