将心比心故事1:中奖故事2:加班做一个“投员工所好”的主管作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。大棒：胁迫、强制严密监控—胡萝卜：信任、授权和与不同类型的人有不同的需求，给予相应的激励不同的员工对这些需求和愿望的侧重有所不同。对一位员工来说，晋升的机会或许最为重要，而对另一位来说，工作保障可能是第一重要。鉴别个人需求对管理者来说并非易事，员工嘴上说想要的，与他们实际想要的可能是两回事。作为管理者，不要以为多发奖金、多说好话就能调动员工的积极性，要让他们为你效力，需要更细心地体察。采用何种方式激励员工，应视他们的情况而定。用奖励激发员工自我发展心理用惩罚员工自我保护心理公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。员工只要存有不平的心态，许多以前能激励员工的方法，都会变得不管用。
设立全公司的业绩排行榜，每月（季）将员工的销售业绩或生产业绩进行排行同时举行打榜比赛。让员工携带配偶或同伴出去旅游或团体旅游让员工依据各自业务到外面参加会议、讲习班或研修班让员工在职攻读更高的学位或学历如MBA举办内部培训，让员工参加为员工制定专项职业发展计划公布明确的职业发展路径升职或升级让他主持一个项目让他做顾问给予充满荣誉的职务给予特别任务增加其基本工资标准增加津贴额增加其他取得更多收入的机会美味的工作餐交通补贴住房补贴健身卡节日礼金订杂志严格的社会保障额外的商业保险提供饮料和食品报销子女的部分入托费或学费一般情况下员工的积极性及主观能动性已经逐步减退，没有了强劲的作战能，把每天的工作看作是一种任务似的，机械式的工作，脑子根本不去用它，本着自身对工作的熟识一成不变保持着以不变应万变的苟安保守心态。接受每天的工作逐渐把自己的士气消沉，失去一股奋斗的志气，也失去人生的理想、梦想而成为“三等人”——等下班，等薪水，等退休。皮格马利翁效应，又称罗森塔尔效应或期待效应。皮格马利翁是古希腊神话中的塞浦路斯国王，性情孤僻、常年独居的他在孤寂中用象牙雕刻了一座美女像并对她日久生情。于是，祈求爱神阿佛罗狄忒赋予雕像以生命。阿佛罗狄忒被他的真诚所感动，就让美女雕像活了起来。皮格马利翁遂称她为伽拉忒亚，并娶她为妻。在这个神话的基础上，美国著名心理学家罗森塔尔和雅格布森做了一项有趣的研究。他们找到一个学校，在这种效应影响下，员工会给予管理者积极的反馈，按照领导的期望行事。故事：迟到怎p40目标定得过高，会让职工望而生畏，失去自信心，在完成目标的过程中如果遇到困难，他们就容易撂挑子不干了；这样的激励毫无意义。目标定低了，不经过努力就可轻松完成，激励措施也起不到应有的作用。只有在提出的目标经过努力可以实现的情况下，才能得到最大的激励效果，充分发挥激励的功能。识是人际关系和谐的“润滑油”。时下，随着班组员工工作、学习节奏的加快和岗位竞争压力的增大，不少基层管理者们认同于对优者奖、劣者罚的简单考核方式，也似乎淡忘了去赞美和欣赏“劣者”身上的优点和长处。久而久之，用挑剔的眼光去看人看事则成了习惯，批评、考核、罚款成了管理者好用的工具，而这些行为，极易让管理者与被管理者产生隔阂甚至走向矛盾的两个极端。多例事实证明：作为管理者，与其整天盯着职工的短处、花很大力气帮其纠错改错，不如发现其长处、赞赏其长处，用扬其长来避其短。这种省事又讨好的办法，管理者岂能弃置不用？
大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面