*第1页，共32页，星期日，2025年，2月5日摘要机会识别在创业研究领域中变得越来越重要。本研究首次谈论了性别在机会识别中的差异。运用了两个样本，发现男人和女人运用他们各自的人力资本在识别机会，并且识别机会的过程不同。然而我们没有发现在识别出的机会中的创新性上有何不同。*第2页，共32页，星期日，2025年，2月5日Introduction机会识别被视为一种重要的创业能力，一种竞争优势的资源和创业教育的重要组成部分。在机会识别的过程中，我们想了解性别的差异。尽管有研究开始关注女性创业者，并且在1997-2004年间美国有近一半（48%）的公司是50%甚至更多女性拥有的企业。但我们没有发现专门探讨性别在机会识别过程中差异的研究。*第3页，共32页，星期日，2025年，2月5日我们把人力资本理论（humancapitaltheory）和社会女权理论（socialfeministtheory）作为本研究的理论框架。基于潜在的和现实的创业者，我们研究4个专门相关的问题：1.男性和女性是否拥有不同的通用人力资本和特殊人力资本？2.男性和女性是否使用不同类型的人力资本来识别机会？*第4页，共32页，星期日，2025年，2月5日3.男性和女性识别机会的过程是否不同？4.不同的过程是否对识别到机会的创新性有不同的影响？*第5页，共32页，星期日，2025年，2月5日本研究分为两个部分：第一个研究是对一所美国大学的一组创业学生进行实验。我们试图发现性别差异在机会识别过程中的不同。第二个研究是对美国两个产业企业创建者的研究：电子测量仪器和外科医药设备。*第6页，共32页，星期日，2025年，2月5日TheoreticalPerspective我们采用Singh（2001）的观点，指出创业机会是切实可行的，追求利益的，有潜在风险的向市场提供一个创新的产品或服务，或是改进一项已有的产品或服务，或是在一个不饱和的市场模仿一项盈利的产品或服务。另外我们有意的运用“identification”而不是“recognition”或“creation”。*第7页，共32页，星期日，2025年，2月5日OpportunityIndentification,HumanCapitalandGender人力资本理论将人力资本分为两类：通用的（general）和特殊的（specific）通用的人力资本是指可以用于不止一项工作或企业的知识和技能，通常用正式的教育，年龄，先前工作经验，先前的创业经验来衡量。与通用的人力资本相比，特殊的人力资本指的是专用于某项特定的企业或产业的知识和技能。Shane(2000)发现3种影响机会识别能力的特殊人力资本：先前市场知识；先前服务市场方式的知识；先前顾客问题的知识。*第8页，共32页，星期日，2025年，2月5日尽管先前的研究表明了通用和特殊的人力资本都与机会识别有关，但还没有文献研究性别和机会识别的关系。先前的研究有表示无论男性还是女性，他们创建企业是拥有与其他人不同的人力资本。*第9页，共32页，星期日，2025年，2月5日我们研究性别不同所采用的理论框架来自于社会女权理论（SF），其指出男性和女性来自早期生活方式的不同而带来的不同经验将导致看待世界的不同方式。最基本的，社会女权观点认为性别是不同但平等的，并指出男女的不同取决于独特的社会化过程。因此我们可以认为不同的经验使得男性和女性拥有不同的人力资本，从而影响机会的识别。*第10页，共32页，星期日，2025年，2月5日由此我们提出假设1和2：假设1：女性和男性拥有不同类型的通用和特定的人力资本。假设2：女性和男性使用不同类型的人力资本来识别机会。*第11页，共32页，星期日，2025年，2月5日GenderandOpportunityIdentificationProcessesSF提供了一个理论框架来用第二种方式说明性别会影响机会识别。之前研究指出男性和女性创建企业是通过不同的过程，Kalleberg和Leicht(1991)表明女性更喜欢选择一种基于产品质量的战略而男性更倾向于选择基于产品或服务线的宽度的战略。*第12页，共32页，星期日，2025年，2月5日Chandler,Lyon,和DeTienne（2005）指出有4种机会识别的过程：1、Learn/Replicate学习/复制2、Learn/Innovate学习/创新3、Learn/Acquire学习/获得4、Innovate/Educate革新/教育*第13页，共32页，星期日，2025年，2月5日基于SF的预测和先前研究的结果，在前两