第1页，共34页，星期日，2025年，2月5日*第一节期望理论一、期望理论的基本观点弗罗姆1964年《工作与激励》1、基本假设：当人们预期到能够完成某行为，而且该行为能为自己带来既定结果，这种结果又对自己具有吸引力时，人们才会采取该行为第2页，共34页，星期日，2025年，2月5日*个人努力个人绩效组织奖励个人需要第3页，共34页，星期日，2025年，2月5日*M（Motivation）＝V（Valence）×E（Expectancy）——M指激励水平，它可以由激励对象心理动机的强烈程度来反映。——V指激励对象对目标或奖酬的价值大小的主观评价。——E指激励对象对自己达到目标或得到奖酬的可能性大小的估计。?2、期望公式激励力量＝效价×期望第4页，共34页，星期日，2025年，2月5日*不同的组合，会产生不同的激励力量：Ｅ高＊Ｖ高＝Ｍ高Ｅ低＊Ｖ低＝Ｍ低Ｅ中＊Ｖ中＝Ｍ中Ｅ高＊Ｖ低＝Ｍ低Ｅ低＊Ｖ高＝Ｍ低第5页，共34页，星期日，2025年，2月5日*个人努力个人绩效组织奖赏个人目标ABCABC：目标或奖酬吸引力效价：努力－绩效的联系期望概率e1：绩效－奖赏的联系关联度e2第6页，共34页，星期日，2025年，2月5日*二、期望理论的应用1．如何提高员工努力与个人绩效的关联性？e1确定适宜的目标组织帮助有效的绩效评估第7页，共34页，星期日，2025年，2月5日*2．提高绩效与奖赏的关联性e2企业的薪酬制度（资历因素？上司关系？）3．提高组织奖赏在员工心中的价值v奖励个性化？第8页，共34页，星期日，2025年，2月5日*员工对激励他们的因素的排列1.对员工所作工作的充分肯定和感激2.有兴趣的工作3.丰厚的薪水4.工作安全（稳定）5.在组织内的提升和发展管理者对激励员工的因素的排列1.丰厚的薪水2.工作安全3.良好的工作环境4.在组织内的提升和发展5.对员工所作工作的充分肯定和感激第9页，共34页，星期日，2025年，2月5日*第二节公平理论(EquityTheory)
亚当斯，1967在《奖酬不公平对工作质量的影响》中提出，公平感是一种不断比较和察觉的过程，与奖酬绝对值、相对值有关。在组织中，员工对自己是否受到公平合理的对待是十分敏感的。他们有时更关注的不是他所获得报酬的绝对值，而是与别人比较的相对值。第10页，共34页，星期日，2025年，2月5日*一、公平理论的公式人们总是将自己所做的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相符的人的贡献与报酬进行比较。ＯＵＴＰＵＴ：表示个人通过某项工作从组织中得到的报酬或产出。譬如：工资，奖金，提升，表扬，尊重，对工作本身的兴趣，等等。ＩＮＰＵＴ：表示个人对该项工作所投入的努力或代价。譬如：时间，产量，质量，学历，等。第11页，共34页，星期日，2025年，2月5日*个人的报酬另一个人的报酬个人的贡献另一个人的贡献个人的报酬个人过去的报酬个人的贡献个人过去的贡献当个人比他人多得到的时候,激励作用是暂时的.少得到的时候,负激励是长久的第12页，共34页，星期日，2025年，2月5日*二、分配公平感的特点相对性：不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。主观性：完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能认为是公平的。不对称性：人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜时，却心安理得，毫无内疚之心。扩散性：人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到整个情绪。第13页，共34页，星期日，2025年，2月5日*五、程序公平与互动公平西波特和沃尔克在1975年提出了程序公正的概念。程序公正更强调分配资源时使用的程序，过程的公正性。如果人们认为自己能控制做决策的过程（如可以提出自己的证据，有机会表达自己的意见），那么他们公平感就会提高。这种现象称为“公平过程效应”或“发言权效应”。第14页，共34页，星期日，2025年，2月5日*1986年，Bies,Moag提出互动公平。他们主要关注的是实施分配程序时，人际处理方式的重要性。人际公平：反映了在执行程序或决定结果时，权威或上司对待下属是否有礼貌，是否考虑对方的尊严，是否尊重对方等；信息公平：主要指是否给当事人传达了应有的信息，即给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配。第15页，共34页