典当公司员工绩效考评制度
一、总则
1.目的
本制度旨在建立科学、公正、合理的员工绩效考评体系，准确评估员工工作表现，为员工的薪酬调整、职位晋升、培训发展等提供客观依据，同时激励员工提升工作绩效，促进公司整体业务发展，实现公司与员工的共同成长，契合公司“诚信为本、专业服务、创新发展”的企业文化。
2.适用范围
本制度适用于典当公司全体正式员工。试用期员工参照本制度进行考核，但考核方式与标准略有不同。
3.设计理念
秉持公平、公正、公开的原则，以工作成果和工作行为为核心，将定量考核与定性考核相结合。注重员工个人绩效与团队绩效的统一，强调员工在实现个人目标的同时为公司整体目标做出贡献。借鉴扁平化管理理念，减少考核层级的繁琐性，确保考核信息的快速传递与反馈。
4.考核周期
分为月度考核、季度考核和年度考核。月度考核侧重于对员工日常工作任务完成情况的跟踪；季度考核综合考量员工季度内的工作表现；年度考核则全面评估员工一年的整体绩效，作为薪酬调整、晋升等重要决策的主要依据。
二、组织架构与职责划分
1.绩效考评委员会
-组成：由公司高层管理人员、各部门负责人组成，公司总经理担任委员会主任。
-职责：制定和修订绩效考评制度；审核绩效考评结果；处理绩效考评过程中的申诉和争议；对绩效考评工作进行指导和监督。
2.人力资源部门
-职责：负责绩效考评制度的具体执行，包括组织考评工作、培训考评人员、收集和整理考评数据、核算绩效得分、反馈考评结果等；建立员工绩效档案，为员工发展提供数据支持；对绩效考评结果进行分析，为公司人力资源决策提供建议。
3.各部门负责人
-职责：负责本部门员工绩效计划的制定与沟通；对本部门员工日常工作进行指导和监督；参与本部门员工的绩效考评，提供客观、准确的考评信息；与本部门员工进行绩效反馈面谈，协助员工制定绩效改进计划。
三、管理流程
1.绩效计划制定
-年初，人力资源部门根据公司年度战略目标和经营计划，制定公司级绩效指标体系，并分解到各部门。
-各部门负责人结合部门目标和员工岗位职责，与员工共同制定个人绩效计划，明确员工在考核周期内的工作目标、关键绩效指标（KPI）、工作标准、权重等内容。
-绩效计划需经员工本人、部门负责人签字确认后，报人力资源部门备案。
2.绩效辅导与沟通
-在考核周期内，部门负责人定期与员工进行绩效沟通，了解员工工作进展情况，及时发现问题并给予指导和支持。
-员工在工作中遇到困难或需要资源支持时，应及时向部门负责人反馈，部门负责人应积极协调解决。
-人力资源部门定期组织绩效沟通培训，提高管理人员的沟通能力和技巧，确保绩效沟通的有效性。
3.绩效评估
-月度考核：每月末，员工填写个人月度工作总结，部门负责人根据员工工作表现和目标完成情况进行评分，并撰写评语。评分结果报人力资源部门汇总。
-季度考核：每季度末，员工进行季度工作述职，部门负责人组织本部门内部评估，结合员工工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行综合评价，同时收集其他相关部门的反馈意见。人力资源部门对各部门的季度考核结果进行审核和汇总。
-年度考核：每年年底，员工进行年度工作总结和自我评价，部门负责人在综合全年工作表现、季度考核结果的基础上，对员工进行年度绩效评估。绩效考评委员会对年度考核结果进行终审。
4.绩效反馈与面谈
-考核结束后，人力资源部门将考核结果反馈给各部门负责人，部门负责人应在一周内与员工进行绩效反馈面谈。
-面谈中，部门负责人应向员工详细说明考核结果，肯定员工的优点和成绩，指出存在的问题和不足，并共同探讨绩效改进措施和未来发展计划。
-员工对考核结果有异议的，可在面谈后三个工作日内向绩效考评委员会提出申诉。绩效考评委员会应在收到申诉后的五个工作日内进行调查和处理，并将处理结果反馈给员工。
5.绩效结果应用
-薪酬调整：根据员工绩效考评结果，对绩效优秀的员工给予适当的薪酬晋升；对绩效不达标且无明显改进的员工，可适当降低薪酬。
-职位晋升与调整：绩效考评结果作为员工职位晋升、岗位调整的重要依据。连续多次绩效评估优秀的员工，优先获得晋升机会；对绩效长期不佳的员工，可进行岗位调整或采取其他管理措施。
-培训与发展：根据员工绩效评估中发现的能力短板，为员工制定个性化的培训计划，帮助员工提升专业技能和综合素质。同时，将绩效结果作为员工参加公司内部培训、外部进修等机会的参考因素。
四、权利与义务
1.员工权利
-有权了解公司绩效考评制度的具体内容和操作流程。
-在绩效考评过程中，有权获得客观、公正的评价，对