无固定期限劳动合同实务判例
近日，很多上海市辖区内的公司HR咨询，是不是本市范围内两次固定期限劳动合同到期后，用人单位已经没有终止劳动合同权利这回事。经过多方查证，该消息来自上海市高级人民法院民事审判庭近期发布的《劳动争议法律适用疑难问题研讨观点摘编》，其中的问题五提道：用人单位与劳动者连续订立两次及以上固定期限劳动合同，最后一次劳动合同期满后，劳动者要求签订无固定期限劳动合同的，如何处理？在研讨过程中，少数意见认为，应先审查用人单位有无续订劳动合同的意思表示，如用人单位不愿意续订的，最后一期劳动合同期满后用人单位可依法终止。依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十四条第三项的规定，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后应签订无固定期限劳动合同的前提是用人单位续订，如用人单位无续订意愿的，则劳动者要求签订无固定期限劳动合同的前提条件不成就。因此，此情形下用人单位拥有续订与否的选择权。
但多数意见却认为，此情形下，如劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位必须签订无固定期限劳动合同，即不以用人单位是否有续订劳动合同的意愿作为判断因素。根据《劳动合同法》第十四条第三项的规定，在劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一和第二项规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者订立了第一次固定期限劳动合同，在订立第二次固定期限劳动合同时，应当预见到期满后存在订立无固定期限劳动合同的可能。如果劳动者在固定期限劳动合同期间遵纪守法，完成了工作任务，可以依法要求与用人单位续订无固定期限劳动合同，用人单位也应当续订，这有利于引导劳动者遵纪守法努力工作。因此，在已具备《劳动合同法》第十四条规定的应当订立无固定期限劳动合同条件的情况下，劳动者续订无固定期限劳动合同的权利应予保障，如果用人单位不同意续订合同，应当按照《劳动合同法》第四十八条的规定承担法律后果。
对于以上两种观点能否最终被认定为未来司法机关的裁判观点尚无确切定论。但通过上海市第一中级人民法院于2025年3月3日出具的一份判决书显示，该观点还没有被上海一中院采纳。
徐某于2016年2月29日进入A公司工作，双方签有多份劳动合同，其中期限为2017年4月1日起至2018年3月31日止的劳动合同约定，徐某每月工资由基本工资2500元、职务津贴600元、绩效浮动奖金0一2750元组成；期限为2018年4月1日起至2019年3月31日止的劳动合同约定，徐某每月工资由基本工资2620元、职务津贴600元、绩效浮动奖金0一2630元组成；期限分别为2019年4月1日起至2020年3月31日止、2020年4月1日起至2021年3月31日止的劳动合同均约定，徐某每月工资由基本工资2680元、职务津贴600元、绩效浮动奖金0一2570元组成；期限为2022年4月1日起至2023年3月31日止的劳动合同约定，徐某每月工资由基本工资2790元、职务津贴600元、绩效浮动奖金0一2570元组成。上述劳动合同均约定徐某担任仓库系长一职，每天工作八小时，根据实际情况安排工作班次。劳动合同还约定月工资中的绩效浮动奖金根据个人业绩、所做贡献程度，每月考核一次，按考核结果和公司效益确定发放，职务津贴按照出勤情况发放。A公司根据徐某工作表现、工作业绩，每年4月1日调整一次工资待遇，调整后的工资待遇以书面形式另行通知徐某。
A公司主张劳动合同到期不续签，终止与徐某的劳动合同，并提供了劳动合同终正通知书，内载“您与A公司之间的劳动合同于2023年3月31日到期自然终止。本公司将不再与您续签请您于2023年3月31日办理离职交接手续”。徐某表示自己系2023年3月31日17时许收到此通知书。A公司为徐某办理了用工日期为2016年3月1日至2023年3月31日的上海市招退工登记备案手续。A公司已支付徐某经济补偿金46275元。后经过仲裁，徐某向一审法院起诉，请求判令：（1）A公司支付违法解除劳动关系的赔偿金差额46275元；（2）A公司支付2016年2月29日至2023年3月31日期间未休年休假工资差额41170.04元；（3）A公司支付2016年2月29日至2023年3月31日期间加班工资差额63268.70元；（4）A公司支付2022年11月病假工资差额2674元；（5）A公司支付2020年至2021年期间高温费差额800元；（6）确认双方于2016年2月29日至2023年3月31日期间存在劳动关系。
就徐某主张A公司支付其违法解除劳动关系的赔偿金差额46275元之诉请，徐某表示A公司在徐某多次提出要求签订无固定期限劳动合同的前提下，无视徐某的意见，连续7次与徐某签订固定期限劳动合同，应视为签订无固定期限劳动合同。一审法院认为，劳动者符合签订无固定期限的条件，但与用人单位签